Capital psicológico positivo

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Capital psicológico positivo se define como el estado positivo y desarrollo de un individuo caracterizado por alta la autoeficacia, optimismo, esperanza y resiliencia.[1]

Contenido

  • 1 Introducción
  • 2 Relación entre el capital psicológico positivo y diferentes resultados organizacionales
  • 3 Enlaces externos
  • 4 Referencias

Introducción

Por décadas Psicología se ha asociado como trata principalmente con el tratamiento de enfermedad mental, aunque otras áreas de investigación y aplicación han existido desde sus orígenes. Al final del siglo XX un nuevo enfoque en Psicología ganó popularidad: Psicología positiva.

Psicología positiva, el estudio del funcionamiento humano óptimo, es un intento de responder a la sistemática parcialidad inherente en el énfasis histórico de psicología en la enfermedad mental en lugar de en el bienestar mental (Seligman, 2002), centrándose principalmente en dos, olvidado pero clásicos objetivos psicológicos:

  • Ayudar a la gente ordinaria para vivir una vida más productiva y significativa.
  • Una plena realización del potencial que existe en el ser humano.

Desde Martin Seligman, un ex jefe de American Psychological Association, psicología positiva ha elegido como el tema de su periodo de Presidencia, investigaciones más empíricas y desarrollo teórico surgido en este campo.

Dos nuevas ramas de la psicología positiva se están implementando en el mundo industrial-organizacional.

  • Positiva organizacional beca originados por Kim Cameron y sus colegas [2] es un campo de investigación que enfatiza las características positivas de la organización que facilita su capacidad de funcionar durante los períodos de crisis.
  • Positivo comportamiento organizacional (POB) – originadas por Fred Luthans [3] ex Presidente de la Academy of Management se centra en medibles positiva - Estados psicológicos que están abiertas al desarrollo y tienen impacto en la deseada empleado actitudes, comportamientos y rendimiento.

Dibujo de construcciones de psicología positiva y la investigación empírica, se determinaron cuatro recursos psicológicos que mejor satisfagan los criterios científicos POB: esperanza, eficacia, resiliencia y optimismo y fueron llamados por Luthans y sus colegas como Capital psicológico o PsyCap [4] [5] [6] En combinación, las cuatro construcciones inventando PsyCap empíricamente estaban decididas a ser una construcción de núcleo de segundo orden, que tenía una relación más fuerte con satisfacción y el rendimiento de cada uno de los componentes por sí mismo. [7] Los cuatro componentes se definen como sigue:

Esperanza – Se define como un estado motivacional positivo donde dos elementos básicos - exitosos sensación de agencia (o determinación de objetivo orientado) e interactuar las vías (o planificación proactiva lograr esos objetivos).

Autoeficacia – Se define como de confianza en su capacidad para lograr un objetivo específico en una situación concreta.

Optimismo – fue definida por Seligman por Teoría de la atribución (Fritz Heider1958). Una persona optimista se define como que hace "Interno" o "disposición", fijo y atribuciones globales para eventos positivos y atribuciones "Externas" o "situacionales", no fijas y específicas a los acontecimientos negativos. Optimismo en Psycap está pensado como un constructo realista que considera que un empleado puede o no puede hacer, como tal, optimismo refuerza la eficacia y la esperanza.

Resiliencia – Se define en Psicología positiva como una forma positiva de lidiar con la adversidad o angustia. En el aspecto organizativo, se define como una habilidad para recuperarse del estrés, conflicto, fracaso, cambiar o aumentar en responsabilidad.

Relación entre el capital psicológico positivo y diferentes resultados organizacionales

PsyCap tiene correlación positiva con el empleado deseado actitudes, comportamientos y rendimiento.[8]

Un metanálisis de 51 muestras independientes encontraron fuerte, significativa y positiva relación entre PsyCap y actitudes deseables (por ejemplo, satisfacción, compromiso y bienestar), comportamientos (por ejemplo, ciudadanía) y rendimiento (self, supervisor nominal y objetivo) y una relación negativa con actitudes indeseables (por ejemplo, cinismo, estrés, ansiedad y las intenciones de facturación) y comportamientos (por ejemplo, desviación).

PsyCap media entre clima solidario y desempeño de los empleados[9] -Psycap

PsyCap y clima positivo apoyo son necesarios para los recursos humanos con el fin de lograr un crecimiento organizacional estable. Clima apoyo se define como el total apoyo que recibe un empleado de sus compañeros de trabajo, otros departamentos y sus supervisores que les ayuda con sus demandas de trabajo.

Alta PsyCap empleados apoya cambio organizacional efectivo[10]

Cambio organizacional se define como una falta de ajuste con el medio ambiente que se intensifica debido a una brecha entre los objetivos organizativos y presentes sus resultados. Los empleados tienen la responsabilidad de ajustar y comportarse según la nueva estrategia dictada por la gerencia, sobre todo con menos recursos. En cambio, diferentes aspectos de PsyCap los empleados es puesto a prueba – tienen que aprender nuevas formas de comportamiento y estar seguros de ello, recuperarse de la crisis, estar motivado para hacer frente eficazmente y a creer en un futuro mejor. PsyCap y las emociones positivas son ejemplos de factores personales cómo facilitan el cambio organizacional. Un cambio positivo se define como todos los cambios que la organización se somete para su propio beneficio y tiene consecuencias psicológicas y de comportamiento más positivas que negativos. El papel de las emociones positivas es que ayuden a los trabajadores lidiar con el cambio organizacional ampliando su punto de vista, fomentar la libre toma de decisiones y dándoles vitalidad esencial para su supervivencia. Esta interacción significa que PsyCap, a través de las emociones positivas, influye en las actitudes y comportamiento, que a su vez, influye en el cambio organizacional de los trabajadores.

PsyCap puede ser desarrollado[11]

Ambos experimental [12] [13] y longitudinal [14] investigación indica que el estado-como la naturaleza de PsyCap y que pueden desarrollarse y provocar mejorar el rendimiento.

PsyCap puede extenderse más allá del trabajo en otros dominios de la vida como las relaciones y la salud[15]

Investigación reciente ha encontrado que las medidas de "Relación PsyCap" y "Salud PsyCap" están relacionadas con valoraciones respectivas satisfacción de tanto individuales y desean resultados objetivos tales como el tiempo pasado con familiares y amigos en los casos de las relaciones y el colesterol y el índice de masa corporal en el caso de salud. Cuando se combina con la satisfacción del trabajo, estos tres están relacionadas con el bienestar general.

Ahora después de casi una década de edificio de la teoría [16] investigación, PsyCap es ampliamente reconocida en todo el mundo y está siendo aplicado en liderazgo positivo [17] [18] y programas de gestión de recursos humanos desarrollo y desempeño en todos los tipos de organizaciones - empresas, salud, educación, ejército y atletismo.


Enlaces externos

  • Liam F. Page y Ross Donohue, Capital psicológico positivo: Una exploración preliminar de la construcciónUniversidad de Monash
  • Instituto de psicología positiva aplicada (IAPPI) -No-para-beneficie, investigación basada, institución educativa dedicada a promover el uso de la psicología positiva en las organizaciones.

Referencias

  1. ^ • Luthans f el. & Youssef, C.M. (2004). Humanos, sociales y la gestión del capital psicológico positivo ahora: invertir en las personas para la ventaja competitiva, dinámica organizacional, 33, 143-160.
  2. ^ • K. Cameron, Dutton, J. & Quinn, R. (Eds.).(2003). beca organizacional positivo. San Francisco: Berrett-Koehler.
  3. ^ • Luthans F.(2002). La necesidad y el significado del positivo comportamiento organizacional. Diario de comportamiento organizacional, 23, 695-706.
  4. ^ • F. Luthans, Luthans, K. & Luthans, B. (2004). Capital psicológico positivo: más allá de capital humano y social. Business Horizons, 47(1), 45-50.
  5. ^ • Luthans f el. & Youssef, C.M. (2004). Humanos, sociales y la gestión del capital psicológico positivo ahora: invertir en las personas para la ventaja competitiva, dinámica organizacional, 33, 143-160.
  6. ^ • F. Luthans, Youssef, C.M. & Avolio, capital psicológico J. (2007). Nueva York: Oxford University Press.
  7. ^ • Luthans F., Avolio, B.J., Avey, J.B. & Norman, S. M. (2007). Capital psicológico: medición y relación con el rendimiento y la satisfacción laboral. El personal psicología, 60, 541-572.
  8. ^ Avey, J.B., Reichard, R.J., Luthans, f el. & Mhatre, K.H. (2011). Metanálisis de los efectos del capital psicológico positivo empleado actitudes, comportamientos y rendimiento. Desarrollo de recursos humanos trimestralmente, 22, 127-152.
  9. ^ F Luthans, Norman S., Avolio B. y J. Avey. (2008). el papel mediador del capital psicológico en el clima organizacional solidario - empleado desempeño rela-ción. Diario de comportamiento organizacional, 29, 219.
  10. ^ ¿James B. Avey, F. Luthans & Wernsing S. (2008) pueden empleados ayudan a cambio organizacional positivo positivo? Impacto del Capital psicológico y emociones correspondientes actitudes y comportamientos, el Journal of Applied Behavioral Science, Vol. 44, 1, 48-70
  11. ^ Luthans, f el. (2012). El desarrollo del capital psicológico: antecedentes, análisis retrospectivo y direcciones futuras. Desarrollo de recursos humanos trimestralmente, 23, 1-8.
  12. ^ Luthans, F., Avey, J.B., Avolio, B.J. y Peterson, S.J. (2010). El desarrollo y el consiguiente impacto en el rendimiento del capital psicológico positivo. Desarrollo de recursos humanos trimestralmente, 21, 41-67
  13. ^ Luthans, f el., Avey, J.B. y Patera, J.L. (2008). Análisis experimental de una intervención de formación basada en web para desarrollar el capital psicológico. Academia de gestión aprendizaje y la educación, 7, 208-221.
  14. ^ Peterson, S.J., Luthans, f el., Avolio, B.J., Walumbwa, O. F. & Zhang, Z. (2011). Funcionamiento psicológico capital y empleado: un crecimiento latente enfoque de modelado. Psicología personal, 64, 427-450.
  15. ^ Luthans, f el., Youssef, C. M., Sweetman, S. D. & Harms, P. D. (2013). Reunión el desafío del liderazgo de empleados bienestar a través de la relación PsyCap y salud PsyCap. Revista de estudios organizacionales, 20, 118-133 y liderazgo.
  16. ^ Youssef-Morgan, C.M. & Luthans, f. (2013) capital teoría psicologica: hacia un modelo holístico positivo. En A.B. Bakker (Ed.). Avances en Psicología Organizacional positiva, Vol. 1 (pp. 145-166). Bingley, UK: Esmeralda.
  17. ^ Youssef, C. M. & Luthans, f el. (2012). Liderazgo global positivo. Diario de negocios del mundo, 47(4), 539-547.
  18. ^ Youssef-Morgan, C. M. & Luthans, f el. (2013). Liderazgo positivo: significado y aplicación a todas las culturas. Organización dinámica, 42 (3), 198-208.

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