Compensación diferida

Compensación diferida es un arreglo en el cual una porción de un empleado ingresos se paga en una fecha posterior, después de lo cual el ingreso fue ganado en realidad. Ejemplos de compensación diferida pensiones, planes de jubilación, y acciones del empleado. El principal beneficio de compensación más diferida es el aplazamiento de impuestos a la fecha en la cual el empleado recibe en realidad los ingresos.

Estados Unidos

En los Estados Unidos, Sección de código de rentas interna 409A regula el tratamiento para propósitos de impuestos federales de "no calificado de compensación salarial diferida", el tiempo de elecciones de aplazamiento y de las distribuciones.

Aunque técnicamente "compensación diferida" es cualquier arreglo donde un empleado recibe salarios después de que se les han ganado, el uso más común de la frase se refiere a la compensación diferida "no calificado" y una parte específica del código tributario que ofrece un beneficio especial a ejecutivos corporativos y otros altamente compensados a empleados corporativos.

Non-calificativa

Compensación diferida es un acuerdo escrito entre un empleador y un empleado donde el empleado voluntariamente acepta que parte de su compensación retenida por la empresa, invirtió en su nombre y que se les da en algún momento preespecificado en el futuro. Calificación no difiere de la clasificación en

1. Los empleadores pueden también elegir qué empleados que proporcionan beneficios de compensación salarial diferida a en lugar de ser obligados a ofrecer el mismo plan a todos los empleados. Esta flexibilidad en la ley permite para entidades públicas la elección de si ha de otorgar beneficios a las unidades de negociación diferentes empleados.
2. Ofrecen flexibilidad. El empleador puede tratarlos elegidos diferentemente. El beneficio prometido no necesita seguir cualquiera de las reglas asociadas con planes calificados (por ejemplo el límite de 25% o $44.000 en contribuciones a definido planes de aportaciones). El horario de atribución puede ser lo que gana el empresario que sea.
3. Las empresas pueden proporcionar beneficios de compensación salarial diferida a contratistas independientes, los empleados no sólo.
4. Las cotizaciones de los empleadores no son deducibles de impuestos
5. Los empleados deben pagar impuestos sobre compensación diferida en el tiempo que dicha compensación es elegible para ser recibido (no sólo cuando realmente se dibuja hacia fuera).

Compensación diferida es también a veces se denomina compensación diferida, calificado comp diferidos no calificado de compensación salarial diferida, DC, NQDC o esposas de oro.

Compensación diferida sólo está disponible para los empleados de entidades públicas, altos directivos y otros empleados de las empresas altamente compensados. Aunque DC no está restringida a las empresas públicas, debe haber un grave riesgo de que un empleado clave podría dejar para un competidor y compensación diferida es un "edulcorante" para tratar de atraer a quedarse. Si una empresa está celosamente (es decir, propiedad de una familia, o un pequeño grupo de personas relacionadas), el IRS se verá mucho más estrechamente en el riesgo potencial para la empresa. Una tapa produciendo a vendedor para una compañía farmacéutica fácilmente podría encontrar un trabajo en un número de Buenos competidores. Un padre que conjuntamente es dueño de un negocio con sus hijos es muy poco probable que dejar ir a un competidor. Debe haber un "riesgo significativo de confiscación de bienes", o una fuerte posibilidad de que el empleado puede dejar, para que el plan ser impuestos diferidos. Entre otras cosas, el IRS puede querer ver evaluación un independiente (sin relación) del Consejo de administración del arreglo.

Calificación

Un plan de compensación diferida "calificación" es un cumplimiento la ERISA, el Seguridad de ingresos de jubilación empleado actuar de 1974. Los planes incluyen 401 (k) (para organizaciones no gubernamentales), 403 (b) (para los empresarios de la educación pública), 501 (c)(3) (para las organizaciones sin fines de lucro y ministros), y 457 (b) (para el estado y organizaciones del gobierno local) ERISA, tiene muchas regulaciones, uno de los cuales es cuánto ingreso empleado puede clasificarse. (Los beneficios tributarios en la calificación de los planes estaban destinados a alentar más bajos a medianos ingresos a ahorrar más, altos ingresos ya teniendo altas tasas de ahorro). A partir de 2008 la máxima calificación de ingreso anual fue de $230.000. Así, por ejemplo, si una compañía declaró en un 25% reparto de utilidades contribución, cualquier empleado haciendo menos de $230.000 podía depositar el monto total de su participación en los beneficios Verifique (hasta $57.500, 25% de $230.000) en su cuenta de calificación de ERISA. Para la empresa CEO $ 1.000.000/año, $57.500 sería menos de 1/4 de su corte de reparto de utilidades de $250.000. Es de altos ingresos como el CEO, que las empresas ofrecen "DC" (es decir, planes de compensación diferida).

En un plan calificado ERISA (como un plan 401 (k)), la contribución de la empresa al plan es desgravable al plan tan pronto como se hace, pero no imponible a los participantes individuales hasta que se retira. Así que si una empresa pone $1.000.000 en un plan 401 (k) para los empleados, escribe de $1.000.000 ese año.

1. Activos en planes que caen bajo ERISA (por ejemplo, un plan 401 (k)) deben colocarse en un fideicomiso para un beneficio exclusivo de sus empleados. Si una empresa quiebra, los acreedores no pueden obtener activos dentro de plan ERISA de la empresa. Por el contrario, no califican de compensación salarial diferida, debido a que no caiga bajo ERISA, es un general activo de la Corporación. Mientras que la Corporación puede optar por no invadir esos activos como una cortesía, legalmente que están permitidos y pueden verse obligados a dar compensación diferidos activos a los acreedores en el caso de una quiebra. Un tipo especial de confianza llamado un Rabino confianza (porque primero fue utilizado en el plan de compensación para un rabino) puede ser utilizado. Una rabino confianza pone un "cerco" alrededor del dinero dentro de la Corporación y lo protege de ser asaltado para la mayoría de las aplicaciones que no sean bancarrota/insolvencia de la Corporación. Sin embargo, los participantes del plan no pueden recibir una garantía de que podrá ser pagados antes de ser pagados en caso de insolvencia de los acreedores.
2. Planes ERISA no pueden discriminar en favor de empleados altamente compensados sobre la base de un porcentaje. Si el Presidente de la compañía está haciendo $ 1.000.000/año y un empleado está haciendo $30.000, y la compañía declara un 25% reparto de utilidades contribución, el Presidente de la empresa llega a contar la primera $230.000 solamente (límite del 2008) y poner $57.500 en su cuenta y $7.500 en cuenta del actuario. Para el Presidente, $57.500 representa sólo el 5,75% del ingreso total que crece impuesto diferido, y si la empresa quiere ofrecer un incentivo fiscal adicional, DC puede ser una opción.
3. Las tasas de impuesto sobre la renta federal cambian sobre una base regular. Si un ejecutivo Suponiendo tasas de impuestos será mayores en el momento que se jubilen, deben calcular o no diferido comp es apropiado. La tasa de impuesto federal superior en 1975 fue 70%. En 2008, fue del 35%. Si un ejecutivo aplaza compensación al 35% y termina pagando el 70%, era una mala idea. Si es cierto lo contrario, fue brillante. Lamentablemente, el tiempo lo dirá, pero la decisión de pagar los impuestos una vez han cambiado las tarifas es irreversible y se debe prestar cuidadosa atención.

Acuerdos

Planes se ponen generalmente en el lugar ya sea a petición de los ejecutivos o como incentivo por el Consejo de administración. Ellos son redactados por abogados, registradas en las actas de la Junta Directiva con los parámetros definidos. Hay una doctrina llamada recibo constructiva, lo que significa que un ejecutivo no puede tener control de las decisiones de inversión o la opción de recibir el dinero siempre que quiere. Si se le permite para hacer cualquiera de estas dos cosas o ambas, a menudo tiene que pagar impuestos por ello ahora mismo. Por ejemplo: Si un ejecutivo dice que "Con mi dinero de compensación diferida, comprar 1.000 acciones de Microsoft" que generalmente es demasiado específico para ser permitido. Si dice "Pon el 25% de mi dinero en acciones de gran capitalización" es un parámetro mucho más amplio. Otra vez, pedir a asesoría legal requisitos específicos.

Tributación

En un plan calificado ERISA (como un plan 401 (k)), la contribución de la empresa al plan es deducible para el plan tan pronto como se hace, pero no imponible a los participantes hasta que se retira. Así que si una empresa pone $1.000.000 en un plan 401 (k) para los empleados, escribe de $1.000.000 ese año. Si la empresa está en el soporte de 25%, la contribución neta es efectivamente (realmente) $750.000 (porque no pagaron $250.000 en impuestos - 25% de 1M). ¿Por qué? Porque el flujo de efectivo sigue siendo $1 M al Plan de retirada más tarde por los empleados - y luego cuando se presentan las declaraciones de impuestos, puesto que la utilidad imponible es de $1 M "menos", hay un papel de "ahorros" en la tasa de impuesto del 25%. En un plan de compensación diferida no calificada, la empresa no puede deducir los impuestos en el año de que la contribución se hace, nos les hubieran quitado el año la contribución se convierte en no-prenda-capaz. Por ejemplo, si la empresa ABC permite SVP John Smith diferir $200.000 de su remuneración en 1990, que tendrá el derecho de retirarse por primera vez en el año 2000, ABC guarda el dinero para John en 1990, John paga impuestos en el año 2000. Si John sigue trabajando allí después del año 2000, no importa porque estaba permitido para recibirla (o "constructivamente recibido") el dinero en el año 2000.

Otras circunstancias

La mayoría de las disposiciones alrededor de compensación diferida está relacionada con las circunstancias el empleado controles (por ejemplo, la terminación voluntaria), sin embargo diferidos comp a menudo tiene una cláusula que dice que en el caso de muerte o incapacidad permanente del trabajador, el plan será inmediatamente chaleco y el empleado (o raíces) pueden conseguir el dinero.

Véase también

• Remuneración

Enlaces externos

• Sitio web del IRS
• Artículo del IRS

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