Derecho laboral del Reino Unido

En el Reino Unido en 2012, del total población trabajadora 29,6 millones de personas fueron empleadas, hubo 8,1% desempleoy el 73,4% sin afiliación sindical. El ingreso promedio era de £25.498, y la semana de trabajo media fue de 41,4 horas.

Derecho laboral del Reino Unido regula las relaciones entre trabajadores, empleadores y sindicatos. Personas en el trabajo en el Reino Unido se benefician de una mínima carta de derechos de empleo, que se encuentran en diferentes actos, reglamentos, ley común y equidad. Esto incluye el derecho a un salario mínimo de £7,20 por más de 25 años de edad, bajo la Ley de salario mínimo nacional 1998. El Regulaciones del tiempo del trabajo de 1998 da derecho a vacaciones pagadas 28, pausas de trabajo e intenta limitar excesivamente largas horas de trabajo. El Ley de derechos de empleo de 1996 da el derecho a la licencia por cuidado de hijo y el derecho a solicitar modelos de trabajo flexible. El Pensiones actúan 2008 otorga el derecho a ser inscritos automáticamente en un basic pensiones, cuyos fondos deben estar protegidos según el Pensiones Ley 1995.

Para obtener las normas del trabajo justas más allá de los mínimos, el derecho más importante es participar colectivamente en las decisiones sobre cómo se gestiona una empresa. Esto funciona a través de negociación colectiva, sostenida por la derecho de huelgay un conjunto creciente de derechos de participación directa lugar de trabajo. Los trabajadores deben ser capaces de votar por el Patronato de sus pensiones bajo la Pensiones ley 2004. En algunas empresas, las universidades, el personal puede votar por los directores de la organización. En empresas con más de 50 funcionarios, los trabajadores deben ser informados y consultados sobre los principales acontecimientos económicos o dificultades. Esto sucede a través de un número cada vez mayor de Consejos de trabajo, que generalmente deben ser solicitadas por personal. Sin embargo, el Reino Unido sigue detrás de las normas europeas en requerir a todos los empleados a tener un voto para su empresa Consejo de administración, junto con accionistas del sector privado, o las autoridades gubernamentales en el sector público. Negociación colectiva, entre democráticamente organizados sindicatos y gestión de la empresa, sigue siendo el "único canal" para que los trabajadores individuales contrarrestar el abuso del empleador de poder cuando despide personal o fijar las condiciones de trabajo. Convenios colectivos, en definitiva, están respaldados por una Sindicato's derecho de huelga: un requisito fundamental de la sociedad democrática en derecho internacional. Bajo la Ley de relaciones laborales (consolidación) 1992 las huelgas son básicamente legales si están "en contemplación o promoción de una controversia comercial".

Además de tener los derechos para un trato equitativo, la Ley de igualdad 2010 requiere que las personas reciban el mismo trato, a menos que haya una buena justificación, basada en su género, raza, orientación sexual, creencias y edad. Para combatir la exclusión social, los empleadores positivamente deben adaptarse a las necesidades de personas con discapacidad. A tiempo parcial personal, trabajadores de la Agenciay la gente en plazo fijo contratos se tratan generalmente igual en comparación con el personal a tiempo completo o permanente. Para abordar el desempleo, todos los empleados tienen derecho a aviso razonable antes de despido después de un período de un mes, después de dos años sólo puede ser despedidos por una Feria razón y es derecho a un pago de redundancia si su trabajo no era económicamente necesario. Si una empresa es comprada o subcontratada, el Transferencia de normas de empresas (protección del empleo) 2006 requieren que los términos empleados no pueden empeorar sin razones económicas, técnicas u organizativas. El propósito de estos derechos es asegurar personas han digno nivel de vida, tengan o no la poder de negociación relativo para llegar a buenos términos y condiciones en su contrato.

Historia

Artículos principales: Historia del derecho del trabajo en el Reino Unido y Historia del derecho inglés tierra

Wat Tyler, líder de la Revuelta de campesinos es asesinado delante de Rey Richard II.

"no es, sin embargo, difícil de prever cual de las dos partes debe, en ocasiones todo ordinarios, tienen la ventaja en la disputa y la otra fuerza en conformidad con sus términos. Los maestros, siendo menos en número, pueden combinar más fácilmente; y la ley, además, autoriza, o al menos no prohíbe a sus combinaciones, mientras que prohíbe a los de los obreros. No tenemos ninguna actos del Parlamento contra la combinación para bajar el precio del trabajo; pero muchos contra combinando para subirla. En todos estos conflictos los maestros puede aguantar mucho más tiempo. Un agricultor, un fabricante principal, un propietario, un comerciante, aunque no emplean un solo obrero, generalmente podría vivir un año o dos en las poblaciones que ya han adquirido. Muchos obreros no podrían subsistir una semana, pocos subsistir un mes y escasos todo un año sin empleo. En el largo plazo el trabajador puede ser tan necesario a su amo como su maestro es a él; pero la necesidad no es tan inmediata".

Un Smith, Una investigación sobre la naturaleza y las causas de la riqueza de las Naciones (1776), libro I, ch 8, §12

Derecho del trabajo en su forma moderna es principalmente una creación de las últimas tres décadas del siglo XX. Sin embargo, como un sistema de regulación de las relaciones laborales, derecho del trabajo ha existido desde personas trabajado. En feudal Inglaterra, las primeras leyes laborales significativas siguió la Muerte negra. Dada la escasez de trabajadores y aumentos de los precios consiguientes el Ordenanza de trabajadores 1349 y de la Estatuto de los trabajadores 1351 intentó suprimir fuentes de inflación salarial por prohibición de organización de los trabajadores, creando delitos para cualquier persona sin discapacidades que no funcionaba y fijar los salarios en los niveles de la plaga. En última instancia, esto condujo a la Revuelta de campesinos de 1381, que fue suprimido y siguió con la Estatuto de Cambridge 1388, que prohibió a los trabajadores de moverse por el país. Pero las condiciones fueron mejorando como servidumbre de la gleba era romper. Una muestra fue el comienzo de los más ilustrados Actos de carro, data de 1464, que requiere que los trabajadores se paga en efectivo y no bueno. En 1772 esclavitud fue declarada ilegal en R v Knowles, ex parte el Somersett, y el posterior Ley de comercio de esclavos de 1807 y Ley de abolición de la esclavitud de 1833 cumplir la prohibición a lo largo de la Imperio británico. La vuelta en el siglo XIX coincidió con el comienzo del auge masivo en la producción. Poco a poco la relación de la gente a sus empleadores pasó de uno de estado - subordinación formal y deferencia - contrato por el que las personas fueran formalmente libres de elegir su trabajo. Sin embargo, libertad del contrato no, como el economista Adam Smith observado, cambio de dependencia fáctica de los trabajadores a los empleadores.

Los hombres dejando el pozo, antes del inicio de la Gran guerra. El medio de esperanza de vida de una Liverpool carbón afrontan antisindicalismo era 30 años en 1900.

Como su altura, las empresas y corporaciones de Gran Bretaña revolución industrial había organizado la mitad la producción del mundo a través de una tercera parte de la superficie del mundo y un cuarto de su población. Sociedades anónimas, construcción de ferrocarriles, canales y fábricas, fabricación de artículos para el hogar, conexión de telégrafos, distribución de carbón, forma la columna vertebral de la laissez faire modelo de comercio. Industrialización significó también una mayor urbanización e inevitablemente miserables condiciones en las fábricas. El Actos de la fábrica que data de 1803 requiere mínimos en horas y condiciones de los niños que trabajan. Pero las personas también estaban intentando organizarse más formalmente. Inicialmente, los sindicatos fueron suprimidos, particularmente siguiente la Revolución francesa de 1789 bajo el Ley de combinación de 1799. El Maestro y sirviente acto 1823 y las actualizaciones subsiguientes estipula que todos los trabajadores estaban sujetos a sanciones penales por desobediencia, y llamar a huelga fue castigado como un "agravante" incumplimiento de contrato. Pero luego poco a poco fue liberalizada la posición y a la Ley Sindical de 1871 y de la Conspiración y la protección de la propiedad Ley 1875 los sindicatos fueron legitimados. Hacia la vuelta del siglo XX, en Mogul Steamship Co Ltd v McGregor, Gow y Co, la cámara de los Lores subrayó que las empresas deberían ser libres para organizarse en asociaciones de la misma manera que los trabajadores organizaron en sindicatos. Sin embargo, con creciente descontento y movilizaciones la cámara de los Lores cambió su mente. A principios del siglo XX el juicio notorio de Co de ferrocarril de Taff Vale v Amalgamated sociedad de empleados de ferrocarril, hecho responsable de los sindicatos responsabilidad económica extracontractual los costos de acción industrial. Aunque una combinación de patrones de una empresa puede despedir empleados sin previo aviso, una combinación de los trabajadores en un sindicato fueron castigados por retirar su mano de obra. El caso llevó a los sindicatos para formar un Comité de representación del trabajo, que luego se convirtió en el Partido Laborista de Reino Unido, para presionar por la revocación de la ley. Después de su aplastante victoria en la elecciones generales de 1906, la Liberales, entre los cuales David Lloyd George y Winston Churchill se levantaban estrellas, que se embarcó en importantes reformas de bienestar. Estos incluyeron la Ley de conflictos de comercio 1906, que establece el principio esencial del derecho colectivo del trabajo que cualquier huelga "en contemplación o promoción de una controversia comercial" es inmune a las sanciones del derecho civil. El Jubilaciones ley 1908 proporcionado las pensiones para los jubilados. El Trade Boards Act 1909 creado paneles industriales para fijar los salarios mínimos y el Ley del seguro nacional 1911 imponer una cuota para asegurar que la gente consiguió beneficios en caso de desempleo.

En medio de multitudinarias manifestaciones en toda Alemania, en 1919 el Tratado de Versalles fue firmado. Parte XIII establecida la Organización Internacional del trabajo, recordando (en contraste con los términos de otro tratado ) que "paz puede establecerse sólo si se basa en justicia social".

Durante la guerra mundial la brutalidad de la Frente occidental exigió la participación de cada persona disponible y los recursos. Como las mujeres asumieron el control tradicionales "empleos masculinos" el Suffragette movimiento cobrado fuerza. Antes de la conclusión de la guerra, la Representación de la ley 1918 de la gente dio el sufragio universal para hombres mayores de 21 y las mujeres de más de 28. Un nuevo comienzo fue prometido por los vencedores a su gente. El Tratado de Versalles creado el Organización Internacional del trabajo a elaborar normas comunes entre los países, para como él dice, "paz puede establecerse sólo si se basa en justicia social"y se hizo eco de la Ley Clayton de Estados Unidos 1914 en pronunciando que "trabajo no pueden considerarse simplemente como una mercancía o un artículo de comercio". Pero el sistema internacional seguía siendo desarticulado como la Congreso de Estados Unidos retuvo su aprobación a la Liga de las Naciones. En el Reino Unido el asentamiento posguerra fue a hacer un ajuste de inicio para los héroes. Consejos de Whitley extendió el sistema de Trade Boards Act 1909 a Consejos industriales mixtos que anima (no vinculante) acuerdos de salarios justos, mientras que la Ministerio de trabajo activamente organizada y aconsejó el crecimiento de los sindicatos. Esto se basa en una teoría de la negociación colectiva, Convenio o acción, por Sidney Webb y Beatrice Webb en Industrial de la democracia para remediar la desigualdad de la negociación poder de los trabajadores. Sin fuerza legal detrás de los convenios colectivos, la ley permaneció en un estado de colectiva laissez faire, fomentando voluntarismo para el arreglo de acuerdo y conflicto entre socios industriales. La década de 1920 y 1930 fueron económicamente inestable. En 1926 un Huelga general contra carbón reducciones salariales de los mineros paralizaron el país, aunque fue roto por Winston Churchill, entonces la Ministro de Hacienda. El Partido Laborista formaba mayorías parlamentarias en 1924 y 1929, pero logró poco en el camino de la reforma, especialmente después del inicio de la Gran depresión.

Por la segunda guerra mundial y el Gobierno laborista de Attlee clemente, organización sindical fue acuerdos bien establecidos y colectivo cubierto más del 80 por ciento de la fuerza de trabajo. Con el Imperio británico de rápida disolución, inmigración de Estado libre asociado los países y niveles récord de participación laboral femenina que fue cambiando rápidamente el carácter de la fuerza laboral de Gran Bretaña. Aunque la ley común era a veces relativamente progresiva, a veces no, los primeros estatutos para prohibir la discriminación se centró en el género y la raza surgieron en la década de 1960 como el Ley de derechos civiles se aprobó en los Estados Unidos. Discriminación en el empleo (como en el consumo o acceso a los servicios públicos) fue formalmente prohibida por motivos de raza en 1965, género en 1975, discapacidad en 1995, orientación sexual y religión en el año 2003 y la edad en el año 2006. Un jamboree complicado e inconsistente de los actos e instrumentos legales fue puesto en un código general en el Ley de igualdad 2010. Mucha ley discriminación ahora es aplicable en toda la Unión Europea, a la que el UK adherido en 1972. Aunque las leyes laborales en los tratados europeos y la jurisprudencia temprana eran escasas, el Capítulo social de la Tratado de Maastricht trajo los derechos laborales directamente en jurisprudencia de la UE. Mientras tanto, a partir de la Contratos de empleo ley 1963, los trabajadores ganaron una lista creciente de derechos legales mínimos, como el derecho a notificación razonable antes de un despido justo y un pago de redundancia. Los gobiernos de trabajo a través de los años 1960 y 1970 fueron preocupados por reforma del sistema de difícil Unión comercio. A pesar de producir informes tales como En lugar de conflictos y de la Informe de la Comisión de investigación sobre la democracia industrial sindicatos que habría hecho responsable ante sus miembros creadas la participación más directa del lugar de trabajo, reforma no tuvo lugar.

El Huelga de mineros UK (1984 – 1985) fue un amargo enfrentamiento entre la Thatcher Gobierno y los trabajadores de mina de carbón, que ha dejado el resentimiento hasta hoy.

Desde 1979, un nuevo gobierno conservador asumió una política fuertemente escéptica a todas las formas de legislación y Reglamento. Durante la década de 1980 diez actos principales gradualmente redujeron la autonomía de los sindicatos y la legalidad de una acción industrial. Reformas a la estructura interna de los sindicatos el mandato que los representantes sean elegidos y una boleta se toma antes de una huelga, que ningún trabajador podría pulsar en simpática acción secundaria con trabajadores con un empleador diferente y que los empleadores no podía ejecutar un tienda cerrada sistema de exigir que todos los trabajadores a afiliarse al sindicato reconocido. Se desmantelaron los consejos de salarios. Una campaña pública contra el fondo de ahorro en paralelo la caída de la afiliación y cobertura de convenio colectivo por debajo del 40 por ciento. Además, el Gobierno optó por la EU Capítulo social En Tratado de Maastricht. En 1997 la nuevo trabajo Gobierno trajo el Reino Unido en el Capítulo Social de la UE, que ha servido como fuente para la mayoría de la reforma en la legislación del Reino Unido desde entonces. Reforma interna del led era mínima. El Ley de salario mínimo nacional 1998 establecido un salario mínimo de todo el país, pero no trató de revitalizar el sistema de Consejo de salarios. El Las relaciones laborales Ley 1999 introdujo un procedimiento de 60 páginas que requieren los empleadores obligatorio reconocer y negociar con un sindicato con apoyo entre los trabajadores, aunque la afiliación sindical permaneció en un nivel constante disminuyendo por debajo de 30 por ciento.

Deberes y derechos laborales

Disfrutan de todos los trabajadores de UK una mínima carta de derechos de empleo, pero en comparación con el EU promedio tienen ya horas de trabajo, más desigual pagar, menos tiempo para cuidado de niñosy son menos propensos a tener un pensiones.

Vea también: Derecho laboral europeo, Ley de trabajo alemana, Ley de trabajo francesa, Ley de trabajo australiana, Ley de trabajo canadiense, Derecho del trabajo indio, Derecho del trabajo del africano del sur, y Derecho laboral de Estados Unidos

UK el trabajo primordial de la ley, particularmente en el Ley de derechos de empleo de 1996, es garantizar que cada trabajador tiene una mínima carta de derechos en su lugar de trabajo. Tradicionalmente dibuja una división entre autónomos, que son libre para los términos que deseen y empleados, cuyos patrones son responsables de cumplir con las leyes laborales. Tribunales del Reino Unido y estatutos, sin embargo, usan un número de términos diferentes para distintos derechos, incluyendo el "trabajador", "empleado", "trabajador", "aprendiz" o alguien con una "relación de empleo". Un «trabajador», por ejemplo, tiene derecho a un salario mínimo de 6,50 £ por hora, 28 días mínimos legales de vacaciones, inscripción en un plan de pensiones, un sistema de trabajo seguro, sin dejar de mencionar el derecho a la igualdad de trato y contra la discriminación que se aplican también a los consumidores y servicios públicos. «Empleado» tiene todos los derechos y también el derecho a un contrato escrito de trabajo, tiempo libre para el embarazo o el niño cuidado, aviso razonable antes de un despido justo y un pago de redundancia y el deber de contribuir a la Nacional de seguros fondo y pagar impuesto sobre la renta. El alcance de los términos «trabajador», «empleado» y otros, quedan más o menos a los tribunales a interpretar según el contexto de su uso en un estatuto, pero alguien tiene derecho esencialmente a los derechos más si están en una posición más débil y por lo tanto carecen poder de negociación. Tribunales ingleses ve un contrato de trabajo como que implica una relación de confianza y la confianza mutua, que les permite desarrollar y ampliar los recursos disponibles para trabajadores y empleadores por igual cuando una parte actúa sobre mala fe.

Alcance de la protección

Vea también: Trabajador, Empleado, y Desigualdad de la negociación poder

Aún, el Reino Unido no ha consolidado una sola definición legal de las personas a quienes aplican deberes y derechos laborales. Estatuto y caso de la ley tanto nacionales como europeas, uso 2 principales definiciones (empleado y trabajador) y aproximadamente 3 otros menores tipos (trabajador, aprendiz y alguien con una relación de empleo). La UE tiene una definición consolidada de un trabajador, que es alguien que tiene un contrato de trabajo a cambio de un salario o una indirecta quid pro quo (como en una cooperativa comunal) y también es la parte más vulnerable del contrato. Esto refleja el núcleo de la teoría del derecho laboral clásico, que un contrato de trabajo es uno con"desigualdad de la negociación poder", y como una justificación para mandatos adicionales a lo que podría acordarse lo contrario bajo un sistema de total libertad del contrato.

Sidney y Beatrice Webb, en su libro Industrial de la democracia sostuvo que debido a los trabajadores desigualdad de la negociación poder significó podrían no contrato para ellos mismos, ley debe crear un "mínimo nacional" de derechos, con los sindicatos para garantizar un salario.

En el Reino Unido un 'empleado' tiene todos los derechos disponibles (todos los derechos del trabajador pero también cuidado de niños, jubilaciones y garantías de trabajo). El significado quedo explícitamente a la ley común bajo el estatuto principal, la Ley de derechos de empleo de 1996 sección 230 y ha desarrollado según el contraste de clásico del siglo XIX entre un contrato 'de servicio' y 'de servicios'. El gobierno también puede aprobar la legislación secundaria para incluir grupos específicos de personas en la categoría de 'empleado'. Mientras que la prueba clásica que era un empleado sujeto a un grado suficiente de 'control', nuevas formas de trabajo donde la gente tiene una mayor autonomía en cómo llevar a cabo sus trabajos, significó que, particularmente desde el siglo de mid-20th, se realizaron pruebas adicionales de empleo. Se utilizaron diferentes expresiones, incluyendo cuánto uno podría dijo ' integrarse ' en el negocio, o si uno usaba metafóricamente la 'insignia' de la organización. El foco fue dicho para estar en la 'realidad económica' y la forma sobre la sustancia. Múltiples factores relevantes incluye cuánto el empleado fue 'controlado', si eran propietarios de sus herramientas, si tuvo la oportunidad de beneficio, o el riesgo de pérdida del alesaje. Pero en la década de 1970 y 1980, algunos tribunales se empezaron a hablar de una nueva prueba de la 'Mutualidad de obligación'. La visión dominante de este, ya aprobada por el Tribunal Supremo de Reino Unido, era simplemente que los trabajadores intercambian trabajo por un sueldo: un núcleo irreducible de un contrato de trabajo. Otro punto de vista afirma que la relación de trabajo tuvo que ser aquél en el que había una obligación continua para ofrecer y aceptar el trabajo. Esto condujo a los casos donde los empleadores, por lo general de gente en salarios bajos y poca comprensión jurídica, se declararon que sólo había contratado a una persona de manera informal y así no debería tener derecho a los derechos de seguridad de trabajo principales. Sin embargo, el caso principal, Autoclenz Ltd v Belcher decidido por una decisión unánime Tribunal Supremo en 2011, adoptó la visión que la reciprocidad de la obligación es la consideración de trabajo por un salario, trajo la definición de un contrato de trabajo de acuerdo con en usa en la UE. Confirmando que los contratos de trabajo son uno de un tipo específico y separan de los acuerdos comerciales, Señor Clarke sostuvo que un intercambio de trabajo por un salario era esencial. El privado "verdaderas" intenciones de las partes no eran tan importantes como la realidad, porque empleo comenzó en el contexto de una relación de negociación desigual. Como él decía,

“ ... la poder de negociación relativo de las partes deben tenerse en cuenta para decidir si los términos de cualquier contrato escrito que en verdad representan lo que se acordó y el verdadero acuerdo a menudo tendrá que extraerse de todas las circunstancias del caso, de los cuales el acuerdo escrito es sólo una parte. Esto puede ser descrito como un aproximación intencional para el problema. Si es así, estoy contento con esa descripción. ”

Esto significó que un grupo de valeters del coche, aunque descrito en sus contratos como trabajadores independientes, con una derecha de substituir a otra persona para hacer su trabajo y profesaba que sin obligación de realizar trabajo, tenían derecho a un salario mínimo y pago deje. Los términos del contrato no pudieran observarse porque no representan la realidad de la situación. Además, se define un 'trabajador' en ERA 1996 sección 230 como alguien con un contrato de trabajo o personal que realiza un trabajo y no es un cliente o un cliente. Este concepto tiene mayor alcance y protege más personas, que significa el término 'empleado'. Esta clase de persona tiene derecho a un sistema seguro de trabajo, un salario mínimo y límites en el tiempo de trabajo, así como la discriminación y los derechos sindicales, pero no seguridad en el trabajo, atención y retiro los derechos del niño. Este concepto así alcanza hasta para proteger a las personas que son quasi-self-employed profesionales, tales como socios de una firma de abogados. Personas también estarán los trabajadores pero no los empleados cuando no son tan vulnerables y relativamente independiente de sus empleadores, tales como limpiadores de casa, profesores de música que visitan un estudiante independiente o casa taxi taxistas. Sin embargo, si se emplean a través de una agencia, serán empleados en relación con la Agencia. Aunque no tiene derecho a los derechos del empleado, estos trabajadores pueden formar sindicatos y acción colectiva en el Reino Unido, EU y derecho internacional, para proteger a sus intereses.

Contrato de trabajo

Vea también: Empleo contrato en derecho inglés, Derecho contractual inglés, y Contrato de trabajo

Una vez que se clasifica el contrato de trabajo de una persona, los tribunales tienen reglas específicas para determinar, más allá de la carta mínima estatutaria de derechos, cuáles son sus términos y condiciones. Análogo las reglas para la incorporación de términos y términos de implicación existen como en la ley ordinaria del contrato. Sin embargo, en Gisda Cyf v Barratt, Señor Kerr destacó que si afecta los derechos legales, el proceso de construcción es que debe ser "intelectualmente separados" de la Ley General del contrato, debido a la relación de dependencia tiene un empleado. En este caso, le dijeron Ms Barratt empleo fue terminado en una carta que abrió 3 días después de su llegada. Cuando 3 meses y 2 días después de su llegada, ella interpuso una demanda de despido improcedente, el empresario argumentó que era tiempo prohibido en el suelo que en la ley de contrato ordinario una está obligada por un aviso cuando una persona razonable hubiera leído un mensaje. El Tribunal Supremo sostuvo que Ms Barratt era en el tiempo para un reclamo porque ella sólo estuvo limitada por el aviso cuando ella realmente lo lee. Aplicable en el empleo era diferente, dado el propósito de empleo ley para proteger al empleado. De formación a la finalización, contratos de trabajo deben interpretarse en el contexto de la protección legal de los trabajadores dependientes.

Cada empleado tiene derecho a una declaración por escrito de su contrato de trabajo, que incorporan generalmente el lugar de trabajo Convenio colectivoy debe seguir, o ser mejor que los derechos legales mínimos.

El contrato de trabajo es todas aquellas cosas que prometió a un empleado cuando comienza la obra, siempre y cuando no contravengan derechos mínimos legales. Además, términos pueden ser incorporados por aviso razonable, por ejemplo consultando un manual de personal en un contrato de trabajo escrito, o incluso en un documento en un archivador junto al manual de personal. Mientras que sin texto expreso que se supone no vinculante entre el sindicato y el empleador, un convenio colectivo puede dar lugar a los derechos individuales. La prueba aplicada por los tribunales es preguntar libremente si sus términos son 'aptos' para su incorporación y no declaraciones de 'política' o 'aspiración'. En palabras de la convención colectiva son claras, una regla de "último en primero hacia fuera" se llevó a cabo en un caso potencialmente calificar, pero en otro caso se llevó a cabo una cláusula que pretenda censurar despidos obligatorios vinculante 'en honor a' sólo.

Los derechos estatutarios, expresamente acordado términos e incorporado términos, la característica contractual de la relación de empleo es la serie de estandarizada implícita (o implicado en ley) que lo acompañan. Primero de todo y además de individualizado condiciones implícitas que los tribunales interpretar para reflejar las expectativas razonables de las partes, los tribunales han sostenido durante mucho tiempo que los empleados se deben obligaciones adicionales y beneficiosas, como un sistema seguro de trabajo, y pago de los salarios aun cuando el empleador no tiene ningún trabajo que ofrecer. Como reflejo de las prioridades más recientes, los empleadores también han sido reconocidos a tienen el deber de informar a sus empleados de sus derechos de pensión de trabajo, Aunque han dejado corto que requieren los empleadores dar asesoramiento sobre calificar para beneficios por incapacidad laboral. El término clave implícito, sin embargo, es el deber de buena fe, o "confianza mutua y la confianza". Este es un concepto flexible que se aplica en una amplia variedad de circunstancias que remedios en daños y perjuicios o un recurso de amparo. Por ejemplo, que requieren que los empleadores no actúan de manera autoritaria, empleados no se insultan a sus espaldas, no tratar a los trabajadores desigual cuando se actualiza el pago, no haga funcionar la empresa como un frente para el crimen internacional, o no ejercer discreción para conceder un bono caprichosamente. Ha habido desacuerdo entre los jueces sobre la medida en que la base implícita término de confianza mutua y la confianza puede ser 'contratada fuera de', con la cámara de los Lores que sostuvo que las partes pueden cuando son "gratis" hacerlo, mientras que otros abordar la cuestión como un asunto de la construcción del acuerdo, que es de exclusiva competencia judicial para definir.

El segundo y el más viejo sello del contrato de trabajo es que los empleados están obligados a seguir las instrucciones de sus empleadores mientras que en el trabajo, lo no contravenga sus condiciones convenidas o por disposición estatutaria. Cada relación de empleo deja el empleador con un residuo de discreción, históricamente expresada como la relación de 'master-siervo'. Hoy en día, en la práctica, esto deja al empleador con la capacidad de variar la forma de trabajo se realiza según necesidad del negocio. Los tribunales han permitido que esto continúe, siempre y cuando no contradice los términos expresos del contrato, que siempre requieren el consentimiento del empleado, o renegociación de un contrato colectivo. Sin embargo, también se celebra que los empleadores pueden insertar 'cláusulas de flexibilidad' que les permite reservar el derecho de cambiar cualquier término del contrato. Los límites de tolerancia de los tribunales de dichas prácticas son evidentes si tocan los procedimientos para acceder a la justicia, o potencialmente si se infringen el deber de mutua confianza.

Salud y seguridad

Artículos principales: Salud y seguridad ocupacional, Salud y seguridad en el trabajo etc.. Ley de 1974, Ley inglesa del agravio, Seguro en el Reino Unido, y Servicio Nacional de salud

Uno de los principales términos que acompaña la relación de trabajo es que el empleador le proporcionará un "sistema de trabajo seguro". Desarrollo de la revolución industrial, accidentes de un entorno de trabajo peligroso eran un objetivo de primera línea para la legislación laboral, como una serie de Actos de fábricas, de 1802, requiere estándares mínimos en la limpieza del lugar de trabajo, ventilación, esgrima maquinaria, sin mencionar las restricciones en trabajo infantil y límites a la jornada de trabajo. Estos actos típicamente dirigidos a determinados tipos de puestos de trabajo, como las minas, o fábricas de textiles, antes más generalizado enfoque apoderó ahora visto en la Fábricas de actúan 1961. Se aplica a cualquier lugar de trabajo donde un artículo es hecho o cambiado o animales se guardan y sacrificados. El Responsabilidad (equipo defectuoso) Ley del empleador 1969 hace los patrones automáticamente responsable de equipo con defectos proporcionados por terceros. Porque empleados aislados carecen de la habilidad técnica, tiempo, entrenamiento para litigar, línea primaria de tal Reglamento de aplicación fue a través de los inspectores o agencias antes cuestiones pasaron a disposición judicial. Hoy en día la Salud y seguridad en el trabajo etc.. Ley de 1974, aplicadas por el Ejecutivo de seguridad y salud, es la ley principal. El HSE puede delegar la ejecución a las autoridades locales, que los inspectores tienen la Facultad de investigar y requerir cambios en los sistemas de trabajo. Además HSWA 1974 Sección 2 prevé que los empleados se establecerá sus propios comités de trabajo, elegidos por los empleados y con el poder de manera Asuntos de salud y seguridad con la administración. Las obligaciones generales de ortografía encontrado en HSWA 1974, son un conjunto de reglamentos de seguridad y salud, que también debe permanecer en línea con el European-wide armonizada los requisitos de la Directiva de seguridad y salud.

siglo XIX Reglamento limitada trabajo infantil y tiempo de trabajo en fábricas y minas, pero los empleadores no siempre responsable de los accidentes hasta 1937.

Mientras que el esquema moderno de la legislación y regulación genera un enfoque global a la participación de aplicación y de los trabajadores para cuestiones de salud y seguridad, los restos de la jurisprudencia relevante para obtener indemnización del derecho civil y algunos límites en deberes de empleadores. Aunque las disposiciones legislativas no son automáticas, incumplimiento de un deber legal es evidencia que se ha infringido un deber de derecho civil. Empleados lesionados generalmente pueden reclamar por pérdida de ingresos, y parientes o dependientes recuperan sumas pequeñas para reflejar la angustia. En principio, los empleadores son indirectamente responsable para todas las acciones de personas que actúan para ellos en el "curso de trabajo" cada vez que sus acciones tienen un "cerrar conexión" con el trabajo e incluso si rompe las reglas del empleador. Sólo si un empleado está en una "fiesta propia", y el empleador no puede decirse que lo han colocado en una posición para causar daño, el empleador tendrá una defensa. Bajo la De la ley de responsabilidad (seguro obligatorio empleadores) 1969, los empleadores deben tomar un seguro todos los costos de lesiones y las compañías de seguros están excluidas por la legislación y la práctica de demandar a sus empleados para recuperar los costos a menos que haya fraude. Sin embargo, hasta el siglo de mid-20th, había una serie de limitaciones importantes. En primer lugar, hasta 1937, si un empleado fue herido por un compañero de trabajo, la doctrina de la empleo común, el empleador sólo puede ser responsable si se demuestra que fueron personalmente responsables por descuido en la selección de personal. La cámara de los Lores cambió esto en Wilson & Clyde carbón Co Ltd v inglés, Holding empresario tenía un deber indelegable de cuidado para todos los empleados. Señor Wright realizó había «obligaciones fundamentales de un contrato de trabajo... para que los empleadores son absolutamente responsables». La segunda restricción antiguo era que, hasta 1891, Iniuria no fit injuria significado trabajadores fueron asumidos voluntariamente aceptar los peligros de su trabajo de acuerdo a los contratos de trabajo. Si un empleado ignora cruelmente instrucciones claras del empleador llevará a voluntariamente han asumido el riesgo, como en ICI Ltd v Shatwell donde una experiencia mina shotfirer dijo "podría no ser molestado" a esperar 10 minutos antes de una detonación y saltar a su hermano. Tercero, incluso si un trabajador estaba un poco en falta, hasta 1945 tal negligencia contributaria imposibilitó la totalidad de la demanda. Ahora la corte sólo reducirá daños por la cantidad que el trabajador contribuyó a su propia lesión. La cuarta defensa disponible para los empleadores, que todavía existe, es ex turpi causa no oritur actio, que si el empleado estaba involucrado en ninguna actividad ilegal no puede reclamar indemnización por lesiones. En Hewison v meridiano Shipping Services Pte Ltd Hewison Señor oculta su epilepsia por lo que podría trabajar offshore era técnicamente culpable de ilegalmente tratando de obtener una ventaja pecuniaria por el engaño bajo el Theft Act 1968 artículo 16. Después de ser golpeado en la cabeza por una pasarela defectuoso que sufrió se adapta peor que antes, pero el Tribunal de Apelaciones, por mayoría, celebró que su acto ilegal excluida cualquier indemnización.

La ley común del agravio también sigue siendo particularmente relevante para el tipo de responsabilidad tiene un empleador donde hay incertidumbre científica sobre la causa de una lesión. En enfermedad de asbesto casos, un trabajador pueden han sido empleados con en una serie de trabajos donde fue expuesto al asbesto, pero su lesión no puede con certeza ser rastreado a cualquiera. Aunque él puede ser capaz de demandar a todos ellos, un número puede ya han pasado insolvente. En Fairchild v Glenhaven Funeral Services Ltd la cámara de los Lores sostuvo que si el empleador había aumentado sustancialmente el riesgo de daño al trabajador, podrían sería conjunta y solidariamente y podría ser demandado por la suma completa, dejando hasta buscar la contribución de otros y así el riesgo de insolvencia de otras empresas. Por un breve período, en Barker v Corus la cámara de los Lores decidió que los empleadores sólo sería responsables de un base proporcional, lanzando así el riesgo de insolvencia de los empresarios sobre los trabajadores. Inmediatamente, el Parlamento aprobó la Indemnización ley 2006 Sección 3 para revertir la decisión en sus hechos. También se ha celebrado en V Chandler Cape plc, en 2011, que a pesar de que una filial es el empleador directo del trabajador, una matriz se deben un deber de cuidado. Así los accionistas no puede esconderse detrás de la velo corporativo para escapar de sus obligaciones para la seguridad y salud de los trabajadores.

Reglamento de salario

Vea también: Reglamento de salario, Ley de salario mínimo nacional 1998, y Crédito fiscal

Desde 1998, el Reino Unido ha fijado un salario mínimo nacional, y conjuntos de límites en el tiempo de trabajo para prácticamente todos trabajadores. Regulación del tiempo de trabajo y salarios es directamente un fenómeno comparativamente reciente, como tradicionalmente se dejaba a la negociación colectiva para lograr"salario de un día de Feria por trabajo un día justo de". El Actos de carro fueron los primeros reglamentos de salario cuyas disposiciones han sobrevivido, que requieren workment a ser pagado en dinero y no bueno. Ahora, la Ley de derechos de empleo de 1996 artículo 13 establece que los empleadores sólo pueden acoplar los salarios de los empleados (por ejemplo para valores faltantes) si el trabajador ha consentido a deducciones en la escritura. Esto, sin embargo, no se aplica medidas, así que siguiente siglo XVIII ley común sobre el rendimiento de la parte de trabajo, empleados que se negaron a 3 fuera de 37 horas a la semana en desobediencia de menores del lugar de trabajo, tenía su paga para los 37 completo. Desde el Trade Boards Act 1909, el Reino Unido había fijado los salarios mínimos según las necesidades específicas de los diferentes sectores de trabajo. Pero este sistema fue erosionado a través de la década de 1980 y finalmente derogado en 1993. Un Consejo de salarios que sobrevivió fue la Consejo de salarios agrícolas, establecido en virtud de la Ley del salario agrícola 1948, sin embargo fue abolido en Inglaterra en octubre de 2013, aunque aún operan juntas para Escocia y Irlanda del norte.

La moderna teoría económica sugiere una excesiva salario mínimo puede aumentar desempleo como fija un precio por encima de la demanda de trabajo, aunque un salario mínimo razonable mejora crecimiento porque los mercados de trabajo son constantemente monopsonista Cuando los trabajadores más pobres tienen que gastar más, estimula demanda agregada efectiva de bienes y servicios.

Para traer el Reino Unido en cumplimiento de las normas básicas en derecho internacional, el Ley de salario mínimo nacional 1998 fue introducido. El salario mínimo en vigor en el contrato de cada trabajador. Los trabajadores no es necesario mostrar "Mutualidad de obligación" o cualquier otro requisito, salvo que personalmente realizar un trabajo por un salario y no es un cliente. Una exclusión curioso, sin embargo, es un abogado de la pupila que en V Edmonds Lawson se llevó a cabo para no "trabajar" pero ser "conciencia en recibir instrucción". El salario mínimo se reajuste anualmente después de la dirección de la Comisión de salario bajo, y en 1 octubre 2014 ti estaba parado en £6,50 sobre 21 años, £5,13 para 18 - 20 años de edad, £3,79 por debajo de-18-años con educación obligatoria. Desde 2010, el mínimo se cortó para"aprendices"y en 2014 en £2,73. El Reglamento de salario mínimo nacional 1999 explicar los detalles de cómo se debe calcular el salario mínimo. Remuneración total recibida se divide por las horas efectivamente trabajadas durante un "período de referencia de pago" de un mes de promedio. Esta definición ha dado lugar a litigios en casos donde un trabajador puede quedarse en casa pero debe responder a llamadas telefónicas, se permite reposo durante los turnos o debe estar disponibles "on call" durante un largo período. En general, es irrelevante si uno está en casa o no. Si un trabajador es instalaciones para dormir y no despierto, el salario mínimo no necesitan ser pagado. Y si un trabajador es "on call", entonces este tiempo todavía cuenta en el trabajo si el trabajador está obligado a permanecer en las proximidades del lugar de trabajo. Sin embargo, una excepción en el Reglamento 28 permite que un empleador de acuerdo con un trabajador Cuáles son las horas realmente trabajadas, si ordinariamente serían. En Walton v Ltd de organización de vida independiente un trabajador que se preocupaba por una joven epiléptica debía estar de guardia 24 horas al día, 3 días a la semana, pero no pudo hacer sus propias actividades fuera de las tareas como ir de compras, hacer comidas y limpieza. Su compañía hizo un acuerdo con ella que sus tareas tomaron 6 horas y 50 minutos al día, lo que dio lugar a su asignación de £31,40 reunión del salario mínimo. Algunas deducciones se pueden hacer incluyendo £4,51 por día para cualquier alojamiento que proporciona el empleador, aunque extras cuentas, tales como electricidad, ordinariamente no deben ser cargadas. El salario mínimo puede aplicarse individualmente mediante un ERA 1996 Sección 13 reclamación por un déficit de los salarios en un Tribunal. Un trabajador no podrá ser sometido a ningún detrimento para necesita información, o solicitar registros o quejarse de. Sin embargo, porque muchos trabajadores no se informará acerca de cómo hacerlo, o tener los recursos, un mecanismo de aplicación primaria es a través de inspecciones y cumplimiento de normas emitidos por los avisos Rédito y costumbres de su majestad. Un remedio de hasta 80 veces el salario mínimo está disponible para el trabajador y HMRC puede imponer una multa de dos salarios mínimos por trabajador por día.

Trabajo tiempo y cuidado de niños

Artículos principales: Tiempo de trabajo en el Reino Unido, Tiempo de trabajo, Equilibrio entre trabajo y vida, y Cuidado de niños en el Reino Unido

El Reino Unido no tiene ningún estatuto explícito durante un mínimo horas, aunque contratos de cero horas se han utilizado cada vez más desde la crisis financiera mundial. Desde Autoclenz Ltd v Belcher, cero horas cláusulas se han celebrado para ser ineficaz, por lo que los trabajadores tienen derecho legalmente a una cantidad razonable de trabajo según sus patrones habituales. Sin embargo, los trabajadores encuentran jurisprudencia derechos difíciles de aplicar.

El Regulaciones del tiempo del trabajo de 1998 definir los límites de tiempo de trabajo y aplicar los requisitos básicos de la Directiva sobre tiempo de trabajo. Vacaciones retribuidas, son la medida más concreta, las normas básicas siguientes en el derecho internacional. Todo trabajador tiene derecho a un mínimo de 28 días o cuatro semanas cada año (aunque esto incluye los días festivos). No es ningún período para este o cualquier otro momento del trabajo, porque la ley pretende garantizar tanto un equilibrio entre trabajo y vida, y que las personas tienen suficiente descanso y ocio para promover mejor física y psicológica salud y seguridad. Porque el propósito es que los trabajadores tienen la libertad para el descanso, los empleadores no pueden dar a un trabajador "rodado para arriba pago de vacaciones", por ejemplo cuenta de un 12.5% de un salario, en lugar de tomar vacaciones reales. Sin embargo, si el trabajador no ha usado su vacaciones antes de que termine el trabajo, el empleador debe dar un pago adicional para el derecho de vacaciones no utilizados.

Donde una persona trabaja por la noche, él o ella puede sólo hacer 8 horas en cualquier período de 24 horas en promedio, o simplemente 8 horas como máximo si la obra está clasificada como "peligrosos". Además, cada trabajador debe recibir por lo menos 11 horas consecutivas de descanso en un período de 24 horas, y cada día los trabajadores deben tener al menos un descanso de 20 minutos en un período de 6 horas. Las disposiciones más polémicas de las leyes del tiempo de trabajo se refiere al derecho a una semana de trabajo máxima. El movimiento sindical siempre ha esperaba una semana de trabajo más corta a medida que aumenta la productividad económica: el concepto de dos días "fin de semana"se presentó a principios del siglo XX, mientras que Francia más recientemente implementado el derecho a una semana laboral de 35 horas en el año 2000. Bajo la Directiva, este máximo de EU es de 48 horas. El máximo no se aplica a alguien que es autónomo o que puede establecer sus propias horas de trabajo. En Pfeiffer v Deutsches Rotes Kreuz el tribunal destacó que la normativa pretende proteger a los trabajadores que poseen menos poder de negociación y la autonomía sobre la manera en que hacen su trabajo. Sin embargo, el Gobierno británico negoció dejó trabajadores "opt hacia fuera" del máximo de 48 horas firmando individualmente un opt hacia fuera de forma. Teórica y legalmente, un trabajador siempre puede cambiar su mente después de haber optado hacia fuera y tiene derecho a demandar al empleador por sufren ningún detrimento si así lo desean. Sin embargo, la crítica evidente se ha hecho que el opt-out hace el derecho ficticio, porque en los puestos de trabajo con una "cultura de largas horas", personas socialmente se ven obligadas a hacer lo que todo el mundo. Si el trabajador no "apostó", entonces la semana de 48 horas no es un máximo rígido, pero se toma como promedio durante 17 semanas. Análogo a las normas de salario mínimo, "on call" tiempo (donde las personas deben estar disponibles, pero no son necesariamente activos) es considerado como tiempo de trabajo si los trabajadores están obligados a permanecer despiertos y cerca de su lugar de trabajo. Esto creó un problema importante para los médicos jóvenes, donde en todos los países europeos la cultura ha sido por lo general se esperan que muchas horas. El Tribunal Europeo de justiciade decisión en Landeshauptstadt Kiel v Jaegar que médicos junior en tiempo de guardia estaba trabajando tiempo condujo a un número de países para ejercer la misma excepción "opt hacia fuera" como el Reino Unido, aunque limitado a la práctica médica. El Ejecutivo de seguridad y salud es el cuerpo de UK cargado con hacer cumplir las leyes del tiempo de trabajo, aunque ha adoptado un enfoque "ligero toque" a la aplicación.

Los empleadores de UK son reembolsados por el gobierno cuando empleados pagadas cuidado de niños.

Posiblemente el tiempo más importante durante el trabajo vida será cuidar de los niños recién nacidos o adoptados. Sin embargo, a diferencia de vacaciones pagadas o roturas que están disponibles para los "trabajadores", se limitan a los derechos del niño cuidado"empleados". También son menos favorables para los padres varones, que afecta a la igualdad de género. Va más allá de los mínimos en la Directiva de las trabajadoras embarazadas, el ERA 1996 artículo 71 a 73 y el Maternidad y licencia Parental, etc. de las normas de 1999 garantía licencia de maternidad durante 52 semanas en total, pero en cuatro pasos, remunerado y no remunerado. En primer lugar, las mujeres deben tomar dos semanas de licencia obligatoria en el momento del parto. Segundo y que cubre la licencia obligatoria, existe un derecho a 6 semanas dejar pagado en el 90 por ciento de los ingresos ordinarios. En tercer lugar, existe un derecho a la licencia de 33 semanas a la tasa legal o 90 por ciento de los ingresos ordinarios si este es menor, que era £138,18 semanales en 2014. El gobierno reembolsa a los empleadores los costos según el tamaño del empleador y contribuciones de seguros nacionales. En cuarto lugar, la madre puede tomar adicional, pero sin pagar licencia de maternidad por otras 13 semanas. Un contrato de trabajo siempre se puede y si colectivamente esperaba generalmente es, más generoso. No existe periodo calificado por el derecho a licencia sin sueldo, pero la madre deberá haber trabajado durante 26 semanas para el derecho a vacaciones pagadas. La madre debe también decirle al empleador 15 semanas antes de la fecha de nacimiento prevista, por escrito si el empleador lo solicita. Empleados no sufra ningún detrimento profesional o despido mientras que están ausentes y deben ser capaces de retomar el mismo trabajo después de 26 semanas, u otro trabajo adecuado después de 52 semanas. Si los padres adoptan, entonces el derecho a dejar reglas de maternidad para un cuidador principal. Sin embargo, para los padres normalmente, la posición es menos generosa. El Paternidad y adopción dejan las regulaciones 2002 derecho a un padre a 2 semanas de licencia, a la tasa legal de pago. Los padres también podrán tener "licencia parental". Esto significa que, hasta dejan una vueltas de niño 5, o un hijo discapacitado vueltas 18, los padres pueden tomar hasta 13 semanas sin pagar. A menos que haya otro acuerdo colectivo, empleados deben dar aviso de 21 días, no más de 4 semanas en un año, por lo menos 1 semana en un momento y el empleador puede posponer la licencia por 6 meses si el negocio sería excesivamente turbado. De lo contrario, empleados tienen derecho a no sufrir ningún perjuicio, ni se despidió y tienen derecho a su parte posteriora de trabajos anteriores. Para corregir el desequilibrio entre mujeres y hombres teniendo hijos, la Adicional paternidad reglamentos 2010 posible a la mujer de transferencia de hasta 26 semanas de sus derechos de maternidad a su compañero. Sin embargo, sigue siendo el caso de que las mujeres cuidan a los niños más que los hombres, que opera como un obstáculo comparativo para el adelanto de la carrera y perpetúa la brecha salarial de género.

A diferencia del Reino Unido, licencia parental sueco es igualmente disponible a ambos padres, aunque los hombres toman alrededor 24% de la licencia.

En situaciones más específicas, hay una mezcla de otros derechos a salir se extiende por todo el ERA 1996 secciones 55 80I. «Licencia de emergencia» es, en ERA 1996 sección 57A, empleados hacer frente a problemas del niño en la escuela, así como otras emergencias tales como enfermedad o muerte, dependientes o nacimiento siempre y cuando el empleado informa al empleador como pronto como sea razonablemente practicable. En Qua v John Ford Morrison abogados Cox J enfatizó que no hay ningún requisito para entregar actualizaciones diarias. Después de la 2002 DE EA, los empleados obtuvieron el derecho a solicitar modelos de trabajo flexible con el fin de cuidar a un niño menor de 6 años o un hijo discapacitado menor de 18 años. El derecho de petición está contenido en ERA 1996 sección 80F, y a pesar de que los empleadores pueden rechazar la solicitud, los empleadores conceden peticiones en 80 por ciento de los casos. Un empleado debe hacer la solicitud por escrito, el empleador debe responder por escrito y sólo puede rechazar la solicitud sobre la base de una evaluación correcta del hecho, y dentro de 8 motivos enumerados en la sección 80G, que generalmente refieren a negocios y necesidad organizacional. En Conmoción Ltd v Rutty un auxiliar de almacén de juguetes rechazaron una reducción a trabajo a tiempo parcial porque, según el gerente, todos necesitan para trabajar a tiempo completo para mantener el "espíritu de equipo". El Tribunal de Apelaciones del trabajo resolvió que debido a "team spirit" no era uno de los motivos legítimos para negarse, Sra. Rutty deben recibir compensación, que se fija en un máximo de pago de 8 semanas. Por último, la ERA 1996 secciones 63D-dan a los empleados (y trabajadores de la agencia están expresamente incluidos) el derecho a solicitar el derecho a bajar el tiempo de formación.

Pensiones

Artículos principales: Pensiones en el Reino Unido y Ley de fideicomiso inglés

Hay tres "pilares" del sistema de pensiones de UK, que pretenden asegurar la dignidad y un justo ingreso en el retiro. El primer pilar es el Pensiones del estado, administrado por el gobierno y financiado por Nacional de seguros contribuciones. El tercer pilar es privado, o "pensiones personales", que los individuos comprar ellos mismos. El segundo pilar y derivados de contrato de trabajo, es pensiones. Tradicionalmente, éstos vinieron de una Convenio colectivo, o de un empleador configurar uno. El Pensiones actúan 2008 da cada "trabajador"(definido como un trabajador, edad 16 a 75, con salarios entre 5.035 £ y £33.540) el derecho a ser inscritos automáticamente por el empleador en una pensión de trabajo, a menos que el trabajador decide optar. Este es un simple"aportaciones definidas"esquema: cualquiera que sea el trabajador contribuye, salir. Aunque invertido colectivamente, beneficios son individualizados, lo que significa el riesgo de vivir más y quedando sin dinero crece. Para reducir los costos de administración, un no-departamental Fondo Fiduciario de llamado el Fideicomiso de ahorro nacional de empleo se estableció como una "opción pública" que compiten con los gestores de activos privados. Los empleadores apartar un porcentaje acordado de los salarios de jobholders y negocian cuánto contribuyen. Esto es particularmente importante para la gente que no crea una Unión y colectivo esperaba una pensión laboral. Colectivamente negocian las pensiones tienen a menudo mejor e históricamente"beneficios definidos": en el retiro, las personas reciban dinero ya sea basado en sus sueldo final, o una promedio de la carrera de ingresos para el resto de sus vidas. Vivir ya no es un riesgo individual, pero es colectivizar entre todos los contribuyentes. En principio, las normas para fideicomisos de pensiones difieren de ordinario ley de fideicomisos de pensiones no son dones y pago de sus beneficios a través de su trabajo. Pensiones a través de contratos de operación también engendrar confianza y la confianza mutua en la relación de empleo. El empleador es obligación de informar a su personal sobre cómo hacer la mejor de sus derechos de pensión. Por otra parte, los trabajadores deben ser tratados igualmente, por razones de género o de lo contrario, en sus derechos a pensión. El manejo de un fideicomiso de Pensión debe ser en parte co-determinado por los beneficiarios de Pensión, por lo que un mínimo de un tercio de un Consejo de administración son elegidos o "miembros designados fideicomisarios". El Secretario de Estado tiene el poder de regulación, aún no utilizado, para aumentar el mínimo hasta la mitad. Patronato se carga con la obligación de administrar el fondo en el mejor interés de los beneficiarios, de manera que refleje sus preferencias, al invertir los ahorros en acciones de la compañía, bonos, bienes raíces u otros productos financieros.

Cada trabajador serán de 2012 automáticamente inscritos en un pensionesy puede manera cómo su jubilación ahorros se invierten y se utiliza su voz en acciones de la compañía.

Porque pensiones ahorrar importantes cantidades de dinero, que muchas personas dependen en jubilación, protección contra un empleador insolvencia, o deshonestidad, o riesgos de la bolsa fueron vistos como necesarios después de 1992 Robert Maxwell escándalo. Aportaciones definidas los fondos se deben administrar por separado, no sujeto a influencia indebida de un empleador. El Ley de insolvencia de 1986 también requiere que pensiones excepcionales contribuciones son una preferente sobre los acreedores, salvo aquellos con seguridad fija. Sin embargo, prestaciones definidas esquemas se pretenden asegurar que todo el mundo tiene un ingreso estable independientemente de si viven un período más corto o más largo después de la jubilación. El Pensiones ley 2004 secciones 222 a 229 requieren que los planes de pensiones tienen un "ley financiación objetivo mínimo", con una declaración de "principios financiación", cuyo cumplimiento se evalúa periódicamente por actuarios, y carencias. El Regulador de pensiones es el cuerpo no-departamental que pretende supervisar estos estándares y cumplimiento de las obligaciones del Fiduciario, que no puede ser excluido. Sin embargo, en El regulador de pensiones v Lehman Brothers el Tribunal Supremo concluyó que si el regulador de pensiones emitió una "dirección de apoyo financiero" a pagar fondos y no fue pagada cuando una empresa insolvente, esta clasificado como cualquier otra deuda no asegurada en insolvencia y no tenía prioridad sobre los bancos que cargas flotantes. Además, existe un Defensor de pensiones que puede escuchar las quejas y actuar informal contra los empleadores que están destituidos de sus funciones legales. Si todo lo demás falla, la Fondo de pensiones protección garantías se asegura una suma, hasta un máximo legal.

Impuesto sobre la renta y el seguro

Vea también: Fiscalidad en el Reino Unido, Nacional de seguros, y Crédito fiscal

• Historia del impuesto del Reino Unido y Impuestos en Inglaterra medieval
• Impuesto sobre la renta ley 1803 para financiar el Guerras Napoleónicas, derogado y luego reintroducido por Robert Peel En Impuesto sobre la renta ley 1842
• Fondo Nacional de seguros, por el que la gente paga para estado (1) pensiones (2) desempleo seguros (3) redundancia protección (4) contribuciones a la salud.
• Informe de Beveridge
• IR35, disfrazado de empleo
• Ley de impuesto sobre la renta (ganancias y pensiones) 2003 y Reglamentos de seguridad social contribuciones (intermediarios) 2000, SI 2000/727
• Ley de impuesto sobre la renta de 2007, sobre todo sustituyendo Ingresos y ley de los impuestos de Corporation 1988
• Ley de impuesto sobre la renta (ganancias y pensiones) 2003
• Ley de impuesto sobre la renta (ingresos comerciales y otros) 2005
• Declaración de impuestos (Reino Unido) incluya el formulario P35 completado por los empleadores para el impuesto de los trabajadores. En PAYE serie, una P60 formulario de empleadores que pagaron impuestos al final del año, P45 forma cuando empleo deja de grabar impuestos hasta el final del empleo. P11D es una forma para que los empleadores revelar gastos y beneficios a empleados que ganan más £8500 no pasan por la nómina. Cada persona tiene un individuo Código de impuestos (PAYE). Se utilizan abreviaturas similares formas de auto evaluación y créditos fiscales, por ejemplo, S100 y TC600.
• Acto de finanzas 2010 Sección 2 y Horario 1, introduciendo el temporal impuesto de nómina de Banco
• Crédito de impuestos de trabajo y Crédito tributario por hijos, para ser reemplazado por el Crédito universal en el año 2016
• Prestación por hijo, un pago semanal de sobre 20 libras a la semana por el primer hijo y el excedente £13 a la semana para cada niño adicional. Introducido por la Asignaciones familiares ley 1945, seguido por el Subsidios familiares y seguro nacional ley 1952 y de la Ley de asignaciones familiares y ley de seguro nacional 1956
• Simplificación del impuesto pensiones en 2004, simplifica los impuestos aplicados a las pensiones. Se abandonó el plan de anualidades de retiro que había existido desde el Ingresos y ley de impuestos de Corporación 1970 226 contratos s y ICTA 1988 s 620

Libertades civiles en el trabajo

Vea también: Libertades civiles en el Reino Unido

• Common law y confianza y la confianza mutua
• Ley de derechos humanos 1998 SS 3-6
• Artículo 8 de la CEDH, derecho a la privacidad
• Halford v Reino Unido [1997] IRLR 471
• Smith y Grady v Reino Unido [1999] IRLR 734
• Kara v Reino Unido (1998) núm. 36528/97 CEDH
• Reglamento de la ley de poderes de investigación 2000 y Telecomunicaciones (práctica de negocio legal) normas (interceptación de comunicaciones) 2000, un empleador no puede revisar correos electrónicos personales En absoluto sin el consentimiento del remitente, incluso de una cuenta de correo electrónico de trabajo. Pueden consultar correos electrónicos de negocio para evaluar si se ha cometido un delito o actividad se ha producido, pero sólo en circunstancias estrictamente definidas.
• Ley de protección de datos de 1998 s 13, indemnización por lesión o peligro si el empleador, sin decirle a la persona así como su propósito, recoge datos de carácter personal. CF, Smith v. Maryland, 442 U.S. 735 (1979)
• Artículo 10 del CEDH, derecho a la libertad de expresión
• Pagar v Reino Unido [2008] ECHR 1007, [2009] IRLR 139
• Glasenapp v Alemania (1987) 9 EHRR 25
• Vogt v Alemania (1996) 21 EHRR 205
• Ahmed v Reino Unido (1998) EHRR 29
• Grigoriades v Grecia (1997) 27 EHRR 464
• Artículo 6 del CEDH, derecho a un juicio justo
• R (Wright) v Secretario de estado de salud [2009] UKHL 3, [2009] 2 WLR 267
• CEDH Prot 1, Art. 1, derecho a la propiedad
• Nerva v Reino Unido [1996] IRLR 461; (2003) 36 EHRR 4, [2002] IRLR 815
• El derecho con el mayor impacto directo para el derecho laboral es el derecho a la libertad de asociación en Artículo 11 del CEDH.

Participación de trabajo

Vea también: Ley de compañía de Reino Unido y Derecho del trabajo

El objetivo central de la legislación laboral del Reino Unido desde la Ley de conflictos de comercio 1906 ha sido para que la gente a votar en su lugar de trabajo, como Parlamento, para lograr"salario de un día de Feria por trabajo un día justo de". Esto sucede a través de personal organización cooperativas de ahorro y, utilizando derechos de participación legal, y negociación colectiva.

Mientras que la legislación del Reino Unido crea una "carta de derechos" de normas mínimas en el trabajo, el objetivo de Feria normas exige el derecho a la participar en la gestión de la empresa. En la ley, esto significa la derecho al voto para los administradores, o en cuestiones importantes y el derecho a negociación colectiva. Los sindicatos son la manera principal que los trabajadores organizan su propia voz. Los sindicatos intentan mejorar las vidas de sus miembros en el trabajo. Se basan en contrato, pero los miembros deben tener el derecho a elegir el poder ejecutivo, no ser excluido sin una buena razón y no ser objeto de discriminación por los empleadores. Funciones principales sindicatos están organizando y que representa una fuerza de trabajo a través de canales legales de participación, negociación colectiva, asistencia mutua y siendo un foro de deliberación social y activismo. Convenios colectivos, que sindicatos hacer con los patrones, generalmente tienen como objetivo fijar escalas justas de salarios y horas de trabajo, requieren pensiones, formación y servicios de lugar de trabajo y actualizar estándares como los cambios de la empresa. Sindicato poder de negociación descansa, en última instancia, en la acción colectiva. Para equilibrar el poder del empleador para cambiar los términos de la relación de empleo, o despedir personal, un sindicato oficial ha sido protegido por la ley en su derecho de huelga. Puesto que la 1875, Legislación del Reino Unido ha dicho acción colectiva, incluyendo la derecho de huelga, es legal si está "en contemplación o promoción de una controversia comercial". Desde la década de 1980, también ha habido requisitos excesivamente técnicos y onerosos para votación la fuerza de trabajo y el empleador, represión de huelgas de condolencia de advertencia y piquete. En estos aspectos la legislación del Reino Unido ha caído por debajo normas internacionales del trabajo. Hay derechos legales a la información sobre los cambios de lugar de trabajo, consulta (sobre despidos, reestructuración de negocios y gerencia general). Por último, hay un pequeño número de derechos de participación directa en los asuntos de empresa y lugar de trabajo, particularmente Pensión gestión. En un pequeño número de empresas, las universidades, el personal tiene derecho a votar por representantes en juntas que administran la organización.

Los sindicatos

Vea también: Los sindicatos en el Reino Unido, Lista de sindicatos en el Reino Unido, y Asociación de voluntarios

En principio, la ley garantiza a los sindicatos y sus miembros están garantizados libertad de asociación para organizar sus asuntos de la manera que elijan en la OIT Derecho de sindicación y el Convenio sobre negociación colectiva, 1949 y de la Convenio Europeo de derechos humanos, artículo 11. Bajo la Artículo 11 del CEDH, el principio de la autonomía sólo puede ser restringido por la ley es "necesaria en una sociedad democrática". Tradicional ley común y equidad era superficialmente similar, desde la forma de sindicatos a través de contrato, y propiedad de la asociación se lleva a cabo confianza para sus miembros según las reglas de la asociación. Sin embargo, antes de Parlamento llegó a ser democrática, los sindicatos fueron suprimidos por ser supuestamente en"alojamiento del comercio"y sus acciones (especialmente huelgas para mejorar las condiciones de trabajo) podrían considerarse como conspiración criminal. Reformadores del siglo XIX, quien reconoció que los sindicatos eran democráticos, poco a poco logró garantizando la libertad de sindicatos de la asociación. El Ley Sindical de 1871 orientados a mantener los tribunales de asuntos internos de los sindicatos, mientras que el Ley de conflictos de comercio 1906 Finalmente confirmó el derecho de los sindicatos a tomar acción colectiva, libre de responsabilidad en Tort, si fue "en contemplación o promoción de una controversia comercial". La filosofía básica de "abstension legal" de la organización sindical duró hasta 1971, cuando el gobierno conservador trató de regulación exhaustiva. Esta intervención fue invertida por trabajo en 1974, pero después de 1979 los sindicatos llegó a ser fuertemente regulados.

Desde 2013 Frances O'Grady ha sido la Secretario General de la Trades Union Congress, que es la agrupación de paraguas para los sindicatos británicos.

Hoy gobierno Unión puede configurarse en modo alguno, siempre y cuando cumpla con las normas obligatorias establecidas por la Ley de relaciones laborales (consolidación) 1992. Antes de 1979, todos los sindicatos tenían sistemas de elecciones y básicamente democrático y más los miembros elegidos a dirigentes sindicales directamente. Sin embargo, se pensaba que las elecciones indirectas (por ejemplo, donde los miembros votaron por delegados, elegidos directivos en conferencia) hizo una minoría de sindicatos más "fuera de tacto" y militante que fue natural. TULRCA 1992 artículo 46 requiere que los miembros tienen derecho a voto directo, y el Ejecutivo no puede permanecer en el cargo durante más de cinco años. Además, las reglas fueron codificadas (aunque había poca evidencia de mala práctica previa), que ningún candidato podrá ser excluido injustificadamente, todos los votantes son iguales, y las papeletas postales deben estar disponibles. En la práctica, las elecciones sindicales de UK son a menudo competitivas, Aunque séquitos del votante (sin voto electrónico) tienden a ser bajos. Menores irregularidades procesales que no pueden afectar a los resultados no socaven una elección, pero de lo contrario un Certificación oficial puede escuchar quejas sobre mala praxis, realizar consultas y emitir órdenes de ejecución, que a su vez pueden ser apeladas ante el Tribunal superior. Por ejemplo, en Ecclestone v Unión Nacional de periodistas Jake Ecclestone, quien había sido Secretario General Adjunto de la Unión Nacional de periodistas durante 40 años, fue destituido por el poder ejecutivo. Quería ser elegido otra vez, pero el Ejecutivo introdujo una regla que los candidatos debían tener "confianza" en el Ejecutivo. J Smith sostuvo que las reglas de la Unión no tenían ninguna regla expresa que el Ejecutivo podría hacer esto, ni podría cualquier interpretarse sistemáticamente con el carácter democrático de la Unión. "Nueva regla" del Ejecutivo también fue contrario a TULRCA 1992 Sección 47, que excluye la injusta exclusión de los candidatos. Donde la ley no es explícita, aplicarán principios estándar de construcción. Ha habido opiniones discrepantes, en particular en Breen v Amalgamated ingeniería Unión, sobre el grado a que principios de justicia natural pueden reemplazar reglas explícitas de la Unión. Sin embargo, la mejor vista parece que la construcción de una Unión reglas consistentemente con los principios estatutarios de rendición democrática de cuentas requieren que las reglas expresas son disapplied si socavan las "expectativas razonables" de los miembros. Además, "mejores prácticas" las normas se utilizará para interpretar las reglas de la Unión. En AB v CD, donde las reglas de la Unión eran silenciosas sobre lo que sucedería cuando una elección fue atada, el Tribunal se refirió a la Sociedad de reforma electoralde la dirección.

Que refleja la tradición democrática de los sindicatos británicos, en 2007, 2010 y 2013 Jerry Hicks desafió al Secretario general de Unir a la Unióny sólo perdió por un pequeño margen en el sistema de votación por papeletas postales entre los miembros.

Más allá de la Unión gobierno a través del voto y las elecciones, los miembros tienen derechos estatutarios principales cinco. En primer lugar, aunque el estatuto afirma que un sindicato es "no una persona jurídica", en todo el sentido práctico es: pueden hacer contratos, responsabilidad civil de la Comisión, poseer bienes, demandar y ser demandado. Ejecutivos y funcionarios de la Unión llevan a cabo acciones en su nombre y sus actos se atribuyen a él por los principios de la Agencia. Sin embargo, si actúa de cualquier dirigente sindical ultra vires, más allá de los poderes de la Unión, cada miembro tiene derecho a reclamar un remedio por el incumplimiento. Por ejemplo, en Edwards v Halliwell una decisión del Comité Ejecutivo de la Unión Nacional de constructores de vehículo para aumentar la cuota de afiliación fue refrenado, porque la Constitución requiere un voto de dos tercios de los miembros primero. Segundo, TULRCA 1992 sección 28 requiere sindicatos llevar cuentas, dando una visión "verdadera y justa" de sus asuntos financieros. Registros se mantienen por seis años, los miembros tienen derecho a inspeccionarlos, independientemente auditados y supervisados por el Certificación oficial. En tercer lugar, los miembros tienen derecho a no dar las contribuciones al fondo político del sindicato, si existe. Desde el éxito inicial de la Partido Laborista de Reino Unido en la promoción del bienestar de la gente de trabajo a través del Parlamento, los tribunales y los gobiernos conservadores intentaron suprimir la voz política de los sindicatos, particularmente en comparación con fondos de los empleadores a través del control de corporaciones. Bajo TULRCA 1992 artículos 72, 73 y 82, un sindicato debe tener un fondo separado para cualquier "objeto político" (como publicidad, cabildeo o donaciones), miembros deben aprobar el fondo por votación por lo menos cada 10 años, y los miembros individuales tienen derecho a optar por ella (a diferencia de los accionistas en las empresas). Los sindicatos también deben tener objetos políticos en la Constitución. En 2010, sólo 29 de 162 sindicatos tenía fondos políticos, 57 por ciento de los miembros contribuyó. Esto genera £22m, Si bien no hay estadísticas sobre gasto político empresarial. En cuarto lugar, los miembros deben ser tratados bastante si son disciplinadas por una Unión, de acuerdo con principios judicial desarrollados de justicia natural. Por ejemplo, en Roebuck v NUM (área de Yorkshire) No 2 Templeman J sostuvo que era injusto que Arturo Scargill estuvo en el panel de apelación para los periodistas ser disciplinado para aparecer como testigos contra una difamación acción de Scargill a sí mismo. En otro ejemplo, Esterman v NALGO sostuvo que Miss Esterman no podría ser disciplinado para tomar una elección contando el trabajo fuera de su trabajo, especialmente desde el poder de la Unión para frenar le no estaba claramente en sus propias reglas. En quinto lugar, no pueden ser expulsados los miembros de la Unión sin una razón justa, en los terrenos legales bajo TULRCA 1992 sección 174. Esto podría incluir una expulsión bajo la Principios de Bridlington, un acuerdo entre los sindicatos para mantener la solidaridad y no tratar de "pochar" de otros miembros. Sin embargo, la legislación fue enmendada después de ASLEF v. Reino Unido para dejar claro que los sindicatos pueden excluir a miembros cuyas creencias o acciones se oponen a los objetivos legítimos de la Unión. En ASLEF, un miembro llamado Sr. Lee estuvo involucrado en la Partido nacional británico, una organización neofascista comprometida con la supremacía blanca, y Lee a sí mismo estuvo implicada en violencia e intimidación contra la población musulmana y las mujeres. El Tribunal Europeo de derechos humanos sostuvo que ASLEF fue dado derecho para expulsar Sr. Lee porque, mientras no abusan de su poder organizativo ni conducen a dificultades individuales, "cooperativas de ahorro y deben seguir siendo libres decidir de acuerdo con las reglas Unión, cuestiones relativas a la admisión y expulsión de la Unión." Por último, miembros de la Unión también tienen el más dudoso "derecho" a la huelga no conformidad con la decisión del Ejecutivo. Esto impide a una disciplina los miembros del sindicato Solidaridad, que y ha sido criticada por la Organización Internacional del trabajo para socavar la eficacia de la Unión y violación de normas fundamentales del trabajo.

Negociación colectiva

Vea también: Negociación colectiva

El derecho de los trabajadores a negociar colectivamente con los empleadores para una "Feria de jornal de trabajo un día justo de"es considerada como un derecho fundamental en ley común, por la Convenio Europeo de derechos humanos artículo 11, y en derecho internacional. Históricamente el Reino Unido, sin embargo, dejó el procedimiento para hacer convenios colectivos y su contenido, en gran parte sin tocar por la ley. Esto comenzó a cambiar de 1971, aunque por el contrario a otros países de la Estado libre asociado, Europa, o la Estados Unidos el Reino Unido sigue siendo comparativamente "voluntarista". En principio, siempre es posible para un empleador y un sindicato que vienen voluntariamente a cualquier convenio colectivo. Los empleadores y sindicatos generalmente tienen por objeto elaborar un anualmente actualizada salario escala para los trabajadores, justos y flexibles tiempo de trabajo, vacaciones y descansos, procedimientos transparentes y justas para la contratación o despidos, Feria y conjuntamente administrado pensionesy un compromiso a trabajar juntos para el éxito de la empresa. En 2010, alrededor 32 por ciento de la plantilla de UK estaba cubierto por un convenio colectivo, dejando alrededor de dos tercios de la fuerza laboral británica con poca influencia sobre los términos de su trabajo.

Otto Kahn-Freund (1900-1979), fue un juez de Tribunal del trabajo de Berlín que fue forzado hacia fuera en 1933, influenciado la idea de la legislación laboral del Reino Unido como "colectivo laissez-faire".

Tradicionalmente, si los trabajadores organizan un sindicato, su último recurso para obtener un patrón a la mesa de negociaciones era amenazar de acción colectiva, incluyendo el ejercicio de sus derecho de huelga. Además, la Ley de relaciones laborales (consolidación) 1992 Programación A1 contiene un procedimiento legal para que los trabajadores se convierten en reconocidos para la negociación colectiva. Para utilizar este procedimiento, en primer lugar, un sindicato debe estar certificado como independiente y el lugar de trabajo debe tener un mínimo de 21 trabajadores. En segundo lugar, no debe ya existir un sindicato reconocido. Esto causó problemas en V R (Unión Nacional de periodistas) Comité Central de arbitraje como el Tribunal de apelación sostuvo que una Unión reconocida que no era independiente podría desplazar la negociación reclamación de un sindicato independiente. En tercer lugar, la Unión debe identificar una "unidad de negociación apropiada" de un convenio colectivo, que un organismo denominado la Comité de arbitraje central (CAC) puede comprobar y aprobar. En la propuesta de la Unión, la CAC debe tener en cuenta si la unidad de negociación propuesta es "compatible con una gestión eficaz", así como el empleador vistas y las características de los trabajadores. El CAC tiene amplia discreción y sólo puede ser recusado por el empresario bajo los principios generales de justicia natural en derecho administrativo. En R (Kwik-Fit (GB) Ltd) v CAC el Tribunal de Apelaciones encontró que el CAC determinación de la unidad apropiada de negociación fue de Kwik Fitde los trabajadores dentro de la M25 Londres carretera de circunvalación. Recomendación de la Unión es el punto de partida y la CAC tiene derecho a esto prefieren a la alternativa del empleador, especialmente debido a que el empleador a menudo intentan definir una "unidad" más grande para limitar la probabilidad de que los miembros del sindicato con mayor apoyo de la mayoría. En cuarto lugar, una vez definida la unidad de negociación, la CAC puede cumplirse que existe apoyo de la mayoría de la Unión representar la fuerza de trabajo y hará una declaración de reconocimiento. Por otra parte, en quinto lugar, puede determinar que la situación es menos clara y que es una votación secreta en los intereses de buenas relaciones laborales. Sexto, si se prohíbe una boleta electoral lleva a cabo el sindicato y el empleador deben tener acceso a los empleados y ser capaces de distribuir sus argumentos y las amenazas, sobornos o influencia indebida. Séptimo, cuando un voto lleva a cabo que la Unión debe tener al menos 10 por ciento adhesión y ganar 50 por ciento de los votos, o por lo menos 40 por ciento de las personas tienen derecho a votar. Si la Unión gana una mayoría, el octavo y último paso es que si las partes no llegan a un acuerdo el CAC regulará el convenio colectivo para las partes y el resultado será vinculante. Esto contrasta con la posición básica, bajo TULRCA 1992 Sección 179, que presupone que los convenios colectivos no son intención de crear relaciones legales. El procedimiento largo y problemático, en parte se basó en el modelo de los Estados Unidos Las relaciones laborales nacionales actúan 1935, pero debido a su carácter engorroso alienta encarecidamente a las partes a buscar un acuerdo voluntario en el espíritu de cooperación y buena fe.

El Tribunal Europeo de derechos humanos ha sostenido continuamente, como los tribunales del Reino Unido, esa negociación colectiva es un derecho garantizado por Artículo 11 del CEDH.

Aunque la mayoría de convenios colectivos vendrá voluntariamente, la ley ha tratado de asegurar que los trabajadores tengan verdadero libertad de asociación prohibiendo los empleadores de disuadir a su afiliación sindical y mediante la creación de derechos positivos para los miembros. Primero, la Ley de relaciones laborales (consolidación) 1992 las secciones 137-143 hacen ilegal para que los empleadores, incluyendo las agencias, a rechazar cualquier empleo por razones de afiliación sindical. Los tribunales interpretarán las leyes deliberadamente para proteger las actividades sindicales, con el mismo rigor como otras leyes contra la discriminación. Segundo, TULRCA 1992 las secciones de estado 146-166 que los trabajadores no pueden ser objeto cualquier detrimento o despido. Por ejemplo, en Fitzpatrick v Junta de ferrocarriles británica la Junta desestimada de una señora que había sido un miembro de un Trotskista Grupo (que promovió socialismo internacional). La Junta justificó esto en la tierra que ella no había dicho el empleador acerca de haber trabajado previamente para la Ford Motor Company y de 'falsedad y falta de confianza'. Woolf LJ sostuvo que no era la verdadera razón - trotskismo era la cuestión. El despido era ilegal bajo la sección 152. Teniendo en cuenta el tecnicismo de la legislación, el caso más importante es Wilson y Palmer v Reino Unido, donde pago de Señor Wilson no fue aumentado por la Daily Mail porque él deseaba permanecer en la Unión colectiva y pago del señor Palmer no fue puesto para arriba en un 10 por ciento porque él no consentiría a dejar la Unión, la NURMTW. El Tribunal Europeo de derechos humanos sostuvo que contraviene cualquier ambigüedad acerca de la protección en la legislación del Reino Unido Artículo 11 del CEDH porque,

“ la esencia de un sistema voluntario de la negociación colectiva es que debe ser posible para un sindicato que no es reconocido por un empleador a tomar medidas, incluyendo, si es necesario, organizar acción industrial, con el fin de persuadir al empleador a negociar colectivamente con él sobre las cuestiones que la Unión cree que son importantes para los intereses de sus miembros... los empleados deben tener libertad para instruir o permiso de la Unión para hacer representaciones a su empleador o a tomar medidas en apoyo de sus intereses en su nombre. Si los trabajadores se impidieron de este modo, la libertad de pertenecer a un sindicato, para la protección de sus intereses, se convierte en ilusoria. ”

En principio, como todo caso de victimización en ley de la discriminación, 'un detrimento existe si un trabajador razonable sería o podría considerar que [el tratamiento] era en todas las circunstancias en su contra'. Si no se actualizan los estatutos de UK, la Ley de derechos humanos 1998 Sección 3 requiere de interpretación de la ley común, o estatuto, para reflejar los principios de la CEDH. Legislación más específica, con la Ley de protección de datos de 1998 secciones 17-19 y el Las relaciones de trabajo actúan 1999 (listas negras) reglamentos 2010, sanciona una práctica de grabación o listas negras miembros de la Unión y potencialmente conduce a sanciones penales para los empleadores y las agencias que lo hacen.

Desigualdad de ingresos crecido como sindicalización disminuido de 1980, cuando la gente dejó de ser automáticamente inscritos en su unión. A"tienda cerrada"es ilegal, pero con derecho a optar, los sindicatos pueden acordar colectivamente que personal automáticamente a ser miembros.

Terceros, Unión miembros tienen derecho a ser representado por dirigentes sindicales en cualquier disciplina o queja bajo Las relaciones laborales Ley 1999 secciones 10-15. Esto puede ser particularmente importante cuando un trabajador está en problemas con la administración. En cuarto lugar, un empleador debe permitir que funcionarios de los sindicatos independientes, que reconoce para la negociación colectiva, a una cantidad razonable de tiempo fuera para cumplir su función. También, los miembros del sindicato tienen derecho a una cantidad razonable de tiempo durante las horas de trabajo también a participar en reuniones sobre los acuerdos con el empleador, o de votación para las elecciones. Un ACAS Código de conducta establece las directrices generales. Es un final "derecho" de un trabajador que, bajo TULRCA 1992 él o ella no puede ser obligada a convertirse en un miembro de la Unión en lo que se llama tienda cerrada arreglos. Convenios colectivos habían requerido que los empleadores no contratar a cualquier persona que no era un miembro de la Unión. Sin embargo, la Tribunal Europeo de derechos humanos decidió en 1981 que "la libertad de asociación", bajo la artículo 11 también exigieron "la libertad de asociación". Este cambio de la ley coincidió con el inicio de una tendencia de toda Europa hacia la baja afiliación sindical, como la tienda de cerrado ha sido el principal mecanismo para mantener apoyo sindical y, por tanto, la negociación colectiva para los lugares de trabajo más justas. El TEDH no, sin embargo, impide que los sindicatos persiguen convenios de cuota, donde miembros de la Unión no contribuyan a la Unión honorarios por los servicios que se obtienen para la negociación colectiva. Ni impide convenios colectivos que inscribir automáticamente personal de la organización sindical, como ocurre bajo la Pensiones actúan 2008, con el derecho para el trabajador de optar por if que eligieron.

Acción colectiva

Vea también: Acción colectiva en el Reino Unido, La huelga, y Piquetes (protestas)

El derecho de los trabajadores colectivamente su trabajo siempre se ha utilizado para hacer los empleadores adherirse a un convenio colectivo. En los momentos críticos de la historia, también combatido represión política (por ejemplo, la Revuelta campesina de 1381y la Movimiento de independencia indio hasta 1947), evitar golpes militares contra gobiernos democráticos (por ejemplo, la huelga general en Alemania contra el Putsch de Kapp en 1920) y derrocaron dictaduras (por ejemplo, en el Huelga general egipcia de 2008). Los regímenes anti democráticos no pueden tolerar la organización social no controlan, por que el derecho de huelga es fundamental a todo sociedad democráticay un reconocido derecho humano en derecho internacional. Históricamente, el Reino Unido reconoció el derecho a la huelga al menos desde 1906. Tradición de UK ha inspirado la Convenio 87 de la organización internacional del trabajo (1948) artículos 3 y 10, la jurisprudencia de la Tribunal Europeo de derechos humanos bajo artículo 11, y de la Carta de derechos fundamentales UE artículo 28. Sin embargo, el alcance del derecho a la acción colectiva ha sido polémico. Como reflejo de una serie de restricciones, de 1979 a 1997, la ley fue parcialmente codificada en la Ley de relaciones laborales (consolidación) 1992 las secciones 219 a 246, que ahora cae por debajo de las normas internacionales.

El derecho de huelga, utilizado a lo largo de la historia como en la Revuelta de campesinos de 1381, es un derecho fundamental en cada democracia. TULRCA 1992 establece los límites que han sido encontrados por el Organización Internacional del trabajo violando las normas internacionales.

No existe consenso sobre el estado de derecho de huelga en ley común. Por un lado, la cámara de los Lores y la corte de Apelaciones repetidamente ha afirmado que "Cesar trabajo excepto salarios más altos y una huelga en consecuencia, era lícito en el derecho común", que "derecho de huelga de los trabajadores es un elemento esencial en el principio de negociación colectiva", "los trabajadores tienen derecho a huelga", y que esto es "un derecho humano fundamental". Este punto de vista de acuerdo con el derecho internacional y ver el derecho a dejar de trabajar en una disputa de comercio de buena fe como un término implícito en todo contrato de trabajo. Por otro lado, diferentemente compuesta por tribunales han afirmado que la posición de la ley común se sienta con el derecho internacional: que una huelga es un incumplimiento de contrato, y esto genera responsabilidad extracontractual para organizar la acción colectiva, sindicatos a menos que caiga dentro de una inmunidad del estatuto. En este punto de vista, a pesar de que un empleador no es responsable de pérdidas económicas a los trabajadores despedidos colectivamente, una Unión podría ser responsable ante el empleador para la acción colectiva. Agravios económicos se han dicho para incluir conspiración para dañar, reclamo de incumplimiento de contrato, y interferencia ilícita con un contrato. Sin embargo, TULRCA 1992 artículo 219 contiene la fórmula clásica, que la acción colectiva por un sindicato se convierte en inmune de cualquier responsabilidad por daños si se hace "en contemplación o promoción de una controversia comercial". Dicho esto, varios obstáculos más deben saltó de un sindicato para estar seguro de la inmunidad de los empleadores demandar por los daños y una orden judicial para detener una huelga.

En primer lugar, el significado de una "disputa de comercio" en TULRCA 1992 sección 244 se limita en el sentido de un conflicto "entre los trabajadores y su empleador" y debe referirse principalmente a condiciones de empleo. En BBC v Hearn Señor Denning Sr. concedió un amparo contra una huelga por BBC personal para detener la difusión de la Final de la Copa de 1977 A/F Para apartheid Sudáfrica. Él razonó que este fue un conflicto político, no una "disputa comercial", a menos que la Unión pedía "poner una cláusula en el contrato de" no hacer ese trabajo. Huelgas contra el gobierno legislación (en lugar de un empleador), o la privatización, o outsourcing antes de que ocurra, se han celebrado ilegal. Sin embargo, al menos, cualquier disputa sobre los términos y condiciones en que los trabajadores realicen su trabajo permitirá protección. Segundo, TULRCA 1992 sección 224 previene la acción colectiva contra alguien que es "no la parte del empleador en la controversia". Llamada "acción secundaria" era legal desde el Ley Sindical de 1871 hasta 1927, y otra vez desde 1946 hasta 1980. Esto hace que la definición de «empleador» relevantes, particularmente donde una controversia comercial consiste en un grupo de empresas. Escrito del trabajador de la declaración del contrato puede pretender decir que el único "empleador" es una subsidiaria, aunque la empresa matriz lleva a cabo la función del empleador de fijar en última instancia los términos contractuales y condiciones. Hay un número limitado de prohibición directa en huelga, pero de acuerdo con Convenio 87 de la OIT Esto es solo para los lugares de trabajo que implican las funciones realmente esenciales del estado (de las fuerzas armadas, policía, y funcionarios de prisiones), y sólo cuando el arbitraje imparcial se utiliza como una alternativa.

Tercero, bajo TULRCA 1992 sección 226 una Unión para tomar la acción colectiva para una controversia comercial debe llevar a cabo una votación. En Resumen, la Unión debe dar 7 días de antelación al empleador sobre la celebración de una votación, indicar las categorías de empleados siendo votadas, dan un total del número, todos "tan preciso como sea razonablemente posible a la luz de la información". Un scrutineer debe ser capaces de supervisar la conducta, la votación se debe dar a todos los trabajadores que podrían pulsar, el voto debe ser secreto y por correo, lo que permite 'pequeños fallos accidentales' que son 'poco probable que afecte el resultado de la votación'. La Unión debe informar al empleador el resultado "tan pronto como sea razonablemente practicable", llámame acción dentro de cuatro semanas y el empleador de las personas que participen. Las reglas se redactan mal, y esto ha generado litigios donde algunos tribunales permitieron medidas cautelares en aparentes fallos técnicos. Sin embargo, el Tribunal de apelación desde subrayado en British Airways Plc v unir la Unión (No 2) y RMT v Serco Ltd que las reglas deben interpretarse sistemáticamente con el fin de conciliar la igualmente legítima, pero conflictos de intereses de los empleadores y sindicatos.

• Piquetes, protección del despido, medidas cautelares y daños

Información y consulta

Vea también: Consejo de trabajo, Negociación, y Consejo de Whitley

Mientras que los derechos de acción colectiva, incluyendo huelgas, son fundamentales para democrática y sociedad civilizada, el Reino Unido ha introducido un menú creciente de derechos colectivos para tener una "voz en el trabajo" sin necesidad de protesta. «Información y consulta» se ven generalmente como precursores de los derechos de participación efectiva, mediante el enlace votos en el trabajo. El beneficio económico es que Directores o los responsables que informar y con a personal en los cambios de lugar de trabajo importante (por ejemplo, despidos) parece más difíciles y ver alternativas con menos costos para la empresa, contribuyentesy el personal. Los derechos de información y consulta han derivado históricamente de los modelos de negociación colectiva. El Ley de relaciones laborales (consolidación) 1992 secciones 181-182 requieren que los empleadores a solicitud por escrito de la Unión a divulgar información, sin que negociación colectiva podría ser materialmente impedida, conforme a la "práctica de buenas relaciones laborales". El Actúan de compañías 2006 sección 417-419 también requiere revelación de la información en un informe cada ejercicio sobre cómo empresas "tienen sentido" a "los intereses de los empleados de la empresa" y "las relaciones comerciales con proveedores" por la cadena de suministro. Los derechos de consulta general existieron en el Reino Unido con negociación colectiva puesto que la Consejos de Whitley desde 1918. Un derecho de consulta general está ahora codificado en la Carta de derechos fundamentales de la Unión Europea, artículo 27. El Tribunal de justicia llevó a cabo que esto no es directamente vinculante, pero las reglas específicas se aplican en cuatro contextos principales: en general Consejos de trabajo, Consejos de trabajo transnacional, para los despidos colectivos, transferencias de empresas, salud y seguridad.

Cada Empresa del Reino Unido con más de 50 personas tiene derecho a elegir un Consejo de trabajo que la administración debe informar y consultar antes de los cambios de lugar de trabajo más importantes. Personal que trabajan para empresas que operan en dos o más EU los países tienen derecho a iniciar un Consejo de trabajo transnacional.

Primero, la Información y consulta de los reglamentos de empleados 2004, requieren empresas de con 50 o más empleados para informar y consultar sobre la probable evolución de la empresa, cambios en las estructuras de trabajo y cambios de contrato - especialmente despidos. Empleados voluntariamente deben iniciar un "procedimiento de información y consulta". Si lo hacen, pero los empleadores no pueden encontrar un acuerdo negociado, un modelo de "procedimiento normal" requiere entre 2 y 25 representantes de los trabajadores elegidos tienen el derecho a ser consultados de manera permanente: es decir, un elegido Consejo de trabajo. Un acuerdo negociado puede cubrir más problemas que el modelo (por ejemplo integrar la salud y la seguridad publica en uno Consejo) si las partes desean. Crucial, consulta no es simplemente un ejercicio de gestión contando personal sobre sus decisiones, pero requiere un diálogo significativo "con el fin de llegar a un acuerdo". Se trata de "una obligación de negociar", similar a un deber de negociar de buena fe. Para iniciar un proceso, por lo menos 15 empleados o 10 por ciento del personal (sea más alto) puede solicitarlo. En ocasiones, podría ser un Consejo "preexistente" o procedimiento por escrito, cubriendo todos los empleados. Si es así, si no es tan buena como el nuevo método solicitado, y si el empleador quiere mantenerlo así, debe mantenerse una boleta donde más 50 por ciento de personal favorece un nuevo procedimiento. Por ejemplo, en Stewart v. Consejo de Moray, después de 500 profesores solicitó un nuevo procedimiento (más un 10 por ciento del personal, pero menos del 40 por ciento), el empleador argumenta que una boleta que llevará a cabo, porque la convención colectiva vigente con la Unión tenía un protocolo de información y consulta. El Tribunal de apelación laboral, rechazando el reclamo del empresario, llevó a cabo el procedimiento preexistente no fue suficiente forzar una votación, porque no explicó cómo se solicitaría la opinión del personal. Empleadores enfrentan actualmente penas hasta £75.000 por incumplimiento de las normas, Aunque está lejos de claro esto es suficiente para garantizar un "recurso efectivo" en Legislación de la UE.

Segundo, la Información transnacional y la consulta de empleados reglamentos 1999 activar los consejos de trabajo unificado en empresas multinacionales, que operan en el EU. Esto es más probable para Empresas multinacionales de Estados Unidos. En "las empresas comunidad" o "grupos" empresariales con más de 1.000 empleados y 150 empleados en dos o más Estados miembros, los empleados tienen derecho a un Consejo de trabajo transnacional para consultar sobre cualquier "tendencia probable de empleo, inversiones y cambios sustanciales... Introducción de nuevos métodos de trabajo o procesos de producción... y despidos colectivos." Un "grupo" de las empresas existe cuando una empresa tiene una "influencia dominante" sobre el otro, por ejemplo a través de la propiedad de acciones de la empresa o los derechos para nombrar o remover directores. Otras características de los consejos de trabajo transnacional son similares a los Información y consulta de los reglamentos de empleados 2004. Administración puede iniciar un Consejo de trabajo, o 100 empleados en al menos dos empresas y los Estados miembros pueden hacer una solicitud. Entonces, un "especial cuerpo de negociación" (representante de los trabajadores elegidos y gestión) tratará de buscar un acuerdo sobre los términos. Si no puede llegar a un acuerdo, un conjunto de plantillas de "requisitos subsidiarios" formará la Constitución del Consejo de trabajo. Las reglas han sido criticadas por no ir más lejos, o ser integrado con otras leyes de consulta, Aunque todos los Estados miembros de la UE son capaz de ir más allá de los mínimos establecidos.

Para evitar injustificadas desempleo, los empleadores deben "negociar" con representantes de los trabajadores electos, con el fin de contrato 30 días de anticipación, antes de hacer más de 20 empleados redundantes en un establecimiento de puesto de trabajo.

Tercero, la Ley de relaciones laborales (consolidación) 1992 sección 188 requiere que los empleadores, que "contemplan" despidos de 20 empleados, en un "establecimiento" durante 90 días, para consultar por 30 días con la fuerza de trabajo. "Redundancia" es un despido por razones económicas "no relacionados con la persona interesada" (p. ej. para pobres trabajo o mala conducta). En Universidad de Stirling v UCU el Tribunal Supremo sostuvo caducidad de los contratos de plazo fijo, por 140 Universidad profesorado, no contó como razón "relacionados con el individuo", y por lo que personal se debería haber consultado. Un "establecimiento" incluye "una entidad distinta que es normalmente permanente, encargado de realizar tareas especificadas, es decir, principalmente la venta de bienes y que tiene, a ese fin, varios trabajadores, medios técnicos y una estructura organizativa en que la tienda es un centro de coste individuales a cargo de un administrador." en Lyttle v Bluebird UK Bidco 2 Ltd, el Tribunal de justicia Esto significó que a cabo Woolworths tiendas en Irlanda del norte, cada uno con menos de 20 empleados, podrían presumir de ser establecimientos separados. Más bello, se realizó por el Tribunal de apelación laboral en E verde & hijos (bastidores) Ltd v ASTMS que tres empresas, todas de las mismas premisas, eran establecimientos distintos aunque ellos eran parte del mismo grupo. Hay desacuerdo considerable sobre cuándo una entidad empleadora debe comenzar consulting: la Directiva dice que cuando los responsables son "contemplar", mientras que las normas dicen "propone". En AEK ry v Oy de computadoras de Fujitsu Siemens el Tribunal de justicia llevó a cabo consultoría debe comenzar "una vez que estratégico o comercial le obliga a contemplar o a plan de despidos colectivos se ha tomado la decisión." en grupos de empresas, donde uno de los padres controla la filial, el deber de realizar las caídas consultoría de proceso en la filial, pero el deber comienza tan pronto como el padre ha contemplado que una filial particular "se ha identificado" para despidos para la consultoría "tienen sentido". Consulta debe tener lugar con el reconocido Sindicato en primer lugar, pero si no hay ninguno, entonces elegidos representantes de los trabajadores, si es necesario dar tiempo suficiente para organizar una elección. Sección 188(7) dice que un empleador tiene una "defensa" para no consultar si hay «circunstancias excepcionales», pero esta "excepción" no está en la Directiva y tribunales han evitado aplicarla. Despidos no surtan efecto hasta que la negociación significativa ha tenido lugar. Si los empleadores no pueden negociar, tienen que pagar el pago de un premio"protección" de hasta 90 días para cada empleado. Esencialmente similares reglas para consulta con el personal antes de cualquier transferencia de una empresa.

Participación directa

Vea también: Cogestión, Ley de compañía de Reino Unido, y Comité de empresa

Los derechos de participación directa en las empresas de UK y otras formas de empresa tienen una larga historia en sectores específicos y siguen siendo hoy en día en instituciones tales como universidades, y organizan en muchos lugares de trabajo asociaciones. Puesto que la vuelta del vigésimo siglo actúa como el Acto del puerto de Londres 1908, Hierro y acero ley de 1967, o la Ley de la oficina de correos de 1977 todos los trabajadores de esas empresas habían votos para elegir a directores en la Junta, lo que significa el Reino Unido algunos de los primeros "requierecogestión"leyes en el mundo. Sin embargo, como muchos de esos actos fueron actualizados, la Actúan de compañías 2006 todavía hoy tiene ningún requisito general para los trabajadores a votar la reunión general para elegir a directores, lo que significa Gobierno Corporativo sigue siendo monopolizado por las instituciones de participación o gestores de activos. Por el contrario en 16 de 28 EU empleados de los Estados miembros tienen los derechos de participación en empresas privadas, incluyendo la elección de los miembros de los consejos de administración, y enlace de votos en las decisiones sobre los derechos laborales individuales, como despidos, tiempo de trabajo y servicios sociales o alojamiento. A bordo, Ley de compañía de Reino Unido en principio permite que cualquier medida de participación de los empleados, junto con los accionistas, pero las medidas voluntarias han sido raras fuera de planes de participación de empleados que normalmente llevan muy poca voz y aumentan riesgos financieros empleados. El Actúan de compañías 2006 sección 168 define a "los únicos" como los derechos de participación. Bajo la sección 112 «miembro» es quien inicialmente se suscribe el memorándum de la empresa, su nombre o se introduce más tarde en el registro de los miembros y no es necesario haber contribuido dinero como contraposición a, por ejemplo, trabajo. Por otra parte, bajo la Estatuto de la sociedad europea, empresas que reincorporar como un Societas Europaea puede optar por seguir la Directiva para la participación de los empleados. Una puede tener una tabla de dos niveles, como en Empresas alemanas, donde empleados y accionistas eligen un Consejo de supervisión que a su vez nombra a un Consejo de administración responsable de la gestión diaria de la empresa. O una puede tener un tablero en niveles uno, como toda empresa de UK, y empleados y los accionistas pueden elegir miembros de la Junta en la proporción deseada. Un "SE" no pueden tener menos derechos de participación de empleados que lo que existía antes, pero para una empresa de Reino Unido, es probable no haber sido ninguna participación en ningún caso.

Universidades en el Reino Unido generalmente están obligados a dar a los miembros del personal un derecho de voto para la Junta de directores a la cabeza de Gobierno Corporativo, como en el Ley de la Universidad de Oxford 1854, o la Ley 1856 de la Universidad de Cambridge.

En el 1977 Informe de la Comisión de investigación sobre la democracia industrial el gobierno propuso, en consonancia con el nuevo alemán Ley de cogestión de 1976y reflejo de una UE Proyecto empresa de quinta Directiva sobre el derecho, que la Consejo de administración debe un número igual de representantes eligieron por los empleados como para los accionistas. Pero la reforma se estancó y fue abandonada después de la elecciones de 1979. A pesar de exitosos negocios como la John Lewis Partnership y Waitrose que son totalmente administrados y propiedad de la fuerza de trabajo, concesión voluntaria de la participación es rara. Muchos negocios planes de participación de empleados, particularmente para empleados altamente remunerados; sin embargo, estas acciones componen raramente más que un pequeño porcentaje de capital en la empresa, y estas inversiones conllevan fuertes riesgos para los trabajadores, dados la falta de diversificación.

Otra forma de derechos de participación directa es para que los empleados a ejercer derechos de voto sobre cuestiones específicas del lugar de trabajo. El ejemplo principal es el Pensiones ley 2004 secciones 241-243 empleados del estado deben ser capaces de elegir un mínimo de un tercio de la gestión de sus planes de trabajo, como"miembros designados fideicomisarios". Esto ofrece a los empleados la capacidad, en principio, a tener voz en cómo su dinero de las pensiones está invertido en acciones de la compañía, y también cómo se utiliza el poder de voto a las acciones de la compañía. Hay, por iniciativa de la Unión Europea un creciente número de "consejos de trabajo" y "comités de información y consulta", pero a menos que el empleador voluntariamente concede para personal con un enlace de decir, no existe ningún derecho legal de participar en cuestiones específicas de política de trabajo. Participación en el trabajo se limita a la información, consulta, negociación colectiva y acción.

Igualdad de

Artículo principal: Ley de igualdad de empleo de Reino Unido

El Ley de igualdad 2010 protege contra la discriminación por motivos de raza, sexo, creencia, discapacidad, edad y orientación sexual.

El Ley de igualdad 2010 incorpora el principio de que las personas deben tratar unos a otros según la contenido de su caráctery no otro estado irrelevante, para fomentar la inclusión social. Este principio, que poco a poco se convirtió en fundamental para el derecho común, y Legislación de la UE, va más allá de los servicios de empleo, acceso privado y público. En el trabajo, la ley se basa en gran medida en los estándares mínimos en tres directivas básicas para toda EU. Más allá de la absoluta prohibición de discriminar a los miembros del sindicato, el EA 2010 protege las características de género (incluyendo embarazo), raza, orientación sexual (incluyendo el estado civil), creencia, discapacidad y edad. Trabajadores atípicos, que tienen a tiempo parcial, plazo fijo, o contratos de agencia, también están protegidos por normas específicas. Pero aunque la legislación sobre igualdad prohíbe expresamente la discriminación por motivos de a diez, la ley común también puede ampliar la protección si los empleadores tratan a los trabajadores injustamente por otras razones que son irrelevantes o arbitraria. Discriminación "Directa" es cuando un trabajador es tratado menos favorablemente debido a una característica protegida (por ejemplo, género o raza) en comparación con otra persona (con un género diferente o de raza), a menos que los empleadores pueden demostrar que la característica de una persona es un "requisito ocupacional genuino". Discriminación "Indirecta" es cuando los empleadores aplican una regla neutral a todos los trabajadores, pero esto tiene "impacto dispar" en personas con una particular característica protegida, y la regla no puede ser "objetivamente justificada". Los trabajadores tienen derecho a no sufrir acoso en el trabajo. Demandantes no pueden ser víctima por llevar un reclamo de discriminación. Igualdad de remuneración entre hombres y mujeres históricamente fue tratadas por separado en la ley, con diferencias sutiles (a veces más o menos favorables). La ley de discapacidad es más favorable, mediante la colocación de obligaciones positivas a los empleadores para realizar los ajustes razonables para incluir personas con discapacidad en la sociedad. Mientras que Reino Unido y EU ley actualmente sólo permiten promoción de grupos subrepresentados si un candidato está igualmente cualificado, todavía se discute si más"acción positiva"deben ser medidas, particularmente para abordar la brecha salarial de géneroy la sobrerrepresentación de los hombres blancos en cargos de responsabilidad. Si se demuestra la discriminación, es un agravio legal, y da derecho un trabajador para dejar de fumar o reclamar daños y perjuicios.

Discriminación

Vea también: Lugar de trabajo bullying y Acoso en el Reino Unido

Bajo la Ley de igualdad 2006, la Igualdad y la Comisión de derechos humanos, con oficinas cerca de Pasillo de ciudad, Londres, promueve la igualdad por intervenir en casos de discriminación, proporcionando orientación y hacer las investigaciones sobre las prácticas de trabajo.

Reino Unido y legislación de la UE dividen discriminación en formas directas e indirectas. Discriminación directa significa tratar a una persona, debido a una "característica protegida", menos favorable que una persona comparable con otro tipo de género, raza, orientación sexual, etc.. Esto es una prueba objetiva, por lo motivos del empleador son irrelevantes. Incluso si los empleadores tienen motivos "positivos", por ejemplo para ayudar a colectivos desfavorecidos, la discriminación es todavía ilegal en principio. Rasgo del reclamante sólo tiene que ser la razón para el tratamiento desfavorable. Un comparador apropiado es uno que es el mismo en todos los aspectos excepto el rasgo correspondiente, que es el terreno para la discriminación. Por ejemplo en Centro v jefe de policía de la policía real del Ulster un inspector jefe afirmó que ella fue desestimada porque la policía fue sexistay señaló a hombres inspectores jefe que no había sido tratados desfavorablemente. El Cámara de los Lores anuló una Tribunal hallazgo de discriminación sexual porque sus colegas se habían quejado como Ms Shamoon había realizado valoraciones y sus comparadores solicitadas no habían recibido quejas. Generalmente no hay, sin embargo, a punto para una comparación real, por lo que un reclamante puede alegan que fueron tratados menos favorable de lo que habría sido una persona hipotética, que es el mismo excepto por la característica protegida. El carga de la prueba explícitamente se regula para que los demandantes sólo tienen que mostrar un conjunto de hechos que un tribunal razonable podría concluir que hubo discriminación y necesitan no mostraron intención de discriminar. Porque la ley pretende eliminar la mentalidad y la cultura de la discriminación, es irrelevante si la persona que fue atacada fue se una persona con una característica protegida, para que las personas que asocian o se percepción que poseen una característica protegida están protegidas también. En Coleman v Attridge Law una señora con un niño con discapacidad fue abusada por su empleador para sacar tiempo para cuidar al niño. A pesar de que Ms Coleman no se deshabilitó, ella podría reclamar discriminación por discapacidad. Y en Inglés v Sanderson persianas Ltd, un hombre que era de Brighton y fui a Colegio de internos fue objeto de burlas por ser gay. A pesar de que estaba casado con hijos, con éxito demandó discriminación por motivos de orientación sexual. Una instrucción por un patrono discriminar contra clientes o cualquier otra persona también viola la ley.

Discriminación "Indirecta" significa que un empleador, sin una justificación objetiva, aplica una regla neutral a todos los empleados, pero pone a un grupo en desventaja particular. Sin embargo, la desventaja particular es irrelevante si se trata de un estado discriminatorio de mina. En V Ladele Islington LBC una mujer que se negó a registrar a socios civiles gays, porque dijo que su cristianismo le hizo concluir que la homosexualidad estaba mal, fue despedida por no llevar a cabo sus funciones. Señor Señor de Neuberger sostuvo que ella no fue ilegalmente discriminada porque el Consejo fue justificado objetivamente en su política de igualdad: que todos los que trabajan en los registros de matrimonio o pareja que registrar todo el mundo igual. El Tribunal Europeo de derechos humanos confirmó esta decisión. Por el contrario, en Eweida v British Airways plc una señora que deseaba llevar una cruz afirmó que la instrucción de BA a quitar era indirectamente discriminatoria contra los cristianos. Aunque el Corte Inglés de apelación sostuvo crucifijo joyería no es una parte esencial de la religión cristiana, el CEDH encontró que, debajo de la rama de la razonabilidad de la prueba de proporcionalidad, es una interferencia ilegítima con creencias religiosas de Ms Eweida bajo CEDH artículo 9. British Airways cambió su política uniforme poco después en todo caso, y esto indica que había actuado ilegalmente. La cuestión de desventaja particular también por lo general se basa en pruebas de impacto estadístico entre los grupos. Por ejemplo en Bilka-Kaufhaus GmbH v Weber von Hartz un empleador establece pensiones sólo para trabajadores de tiempo completo y no para trabajadores a tiempo parcial. Pero el 72 por ciento de los trabajadores a tiempo parcial era mujeres. Por lo tanto Frau Weber von Hartz fue capaz de demostrar que esta regla pone ella y a las mujeres por lo general, una desventaja particular, y corresponde al empleador demostrar que existía una justificación objetiva. Estadísticas puede presentarse de forma engañosa (por ejemplo, una medida podría afectar dos veces tantas mujeres como hombres, pero eso es sólo porque hay 2 mujeres y 1 hombre afectado en una plantilla de 100). En consecuencia, el enfoque correcto es mostrar cómo muchas personas en el grupo de trabajadores afectados se ponen en una ventaja, y luego si hay un número estadísticamente significativo de personas con una característica protegida que no son favorecidos, debe existir una justificación objetiva para la práctica. En R (Seymour-Smith) v Secretario de estado de empleo reglas anteriores del gobierno británico en despido improcedente fueron alegados para ser discriminatorio. Entre 1985 y 1999, el Gobierno había hecho la ley por lo que tenían que trabajar 2 años antes de que calificado de despido injusto (en comparación con los 1 año actualmente), y esto significaba que había una disparidad de 4 a 8 por ciento entre el número de hombres y mujeres calificados sobre despido por reclamo de un tribunal. Después de TRIBUNAL DE JUSTICIA orientación, la Cámara de los Lores celebrado por una mayoría que se trataba de una suficientemente grande disparidad en la cobertura, que requiere justificación por el gobierno.

Celebran"Día de la igualdad de remuneración"en Berlín. El Directiva de igualdad de trato, que la Ley de igualdad 2010 las secciones siguen de 64 a 71, cubre todos los miembros de la UE, pero la ley hasta el momento ha dejado el brecha salarial de género persisten.

Una excepción significativa al marco básico para la discriminación indirecta se encuentra la emisión de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres. Debido a la Ley de igualdad de salario de 1970 precedida de otra legislación y también lo hizo el TFUE artículo 157, siempre ha sido un cuerpo separado de normas. No está completamente claro por qué esto debe continuar, sobre todo porque en varios aspectos es más difícil llevar demandas de igualdad de remuneración por motivos de género que para otro protegido características, lo que significa que la tarea de cierre la brecha salarial de género se frustra en comparación con la raza, orientación sexual u otros motivos. En primer lugar, un reclamo debe referirse a "pagar", concepto que generalmente es interpretado ampliamente para abarcar a cualquier tipo de remuneración para el trabajo, así como pago por enfermedad o licencia por maternidad. Segundo, bajo el EA 2010 artículo 79, un comparador debe ser real y empleado por el mismo empleador, o empresario asociado y en el mismo establecimiento, o en un establecimiento diferente si aplican términos comunes. Generalmente es más difícil encontrar un comparador real que imaginar una hipotética. Tercero, bajo EA 2010 artículo 65, el reclamante debe ser trabajo "similar" del comparador, trabajo "calificado como equivalente" o trabajo que es de «igual valor». Estos criterios, que en su enfoque más amplio sobre el "valor" del trabajo, hacer explícito lo que un tribunal debe tomar en cuenta, pero también potencialmente limitan el corte de manera que la prueba open terminada para la discriminación indirecta no. En cuarto lugar, en la sección 128 hay un plazo de seis meses para presentar una reclamación, pero a diferencia de los tres meses plazo para otros discriminación dice no puede ampliarse a discreción del Tribunal. Sin embargo, los reclamos de igualdad de retribución importe una "cláusula de igualdad" en el contrato del demandante de empleo. Esto permite una demanda en la Tribunal superior de así como un Tribunal. No está claro qué principio justifica la segregación de las reclamaciones de pago desigual basada en el sexo, en comparación con todas las otras características protegidas.

Originalmente una subcategoría de discriminación directa, acoso ahora es una independiente Tort que no requiere ninguna comparación. El Protección de la ley de acoso de 1997y ahora la Ley de igualdad 2010 artículos 26 y 40, define acoso como cuando una persona dignidad se viola, o la persona está sujeta a un ambiente intimidante, hostil, degradante, humillante u ofensivo. El empleador será responsable de su propia conducta, sino también la conducta de los empleados o clientes si esto ocurre en 2 o más ocasiones y el empleador podría esperarse razonablemente que han intervenido. En un caso sencillo, en V Majrowski de Guy y St Thomas' NHS Trust un hombre gay fue ostracismo y dirigido sobre su supervisor desde el inicio de la obra un coordinador de auditoría clínica. La cámara de los Lores sostuvo que las leyes crean un agravio legal, para que (a menos que una ley diga lo contrario) un empleador es automáticamente indirectamente responsable. Bajo la Ley de igualdad 2010 Sección 27, el empleador también debe asegurarse de que una vez que una denuncia es presentada por un trabajador, aunque en última instancia resulta ser infundado, que los trabajadores no deben victimizadas. Esto significa que el trabajador no debe ser sujeto a cualquier cosa que una persona razonable percibiría como perjudicial. En V MBC de St Helen Derbyshire la cámara de los Lores sostuvo un Consejo personal femenino victimizado que perseguían una igualdad salarial reclamar cuando envió cartas de advertencia (sin base fáctica mucho) que si la reclamación fue a continuación, el Consejo se verían obligado a cortar cenas de la escuela y hacer despidos. Porque intentó hacer que los trabajadores sienten culpable, una persona razonable habría considerado esto como un detrimento. Por el contrario, en Jefe de la policía de West Yorkshire policía v Khan, un sargento con una reclamación de discriminación raza pendiente fue negado una referencia por parte del empleador que estaba demandando. La cámara de los Lores sostuvo que esto no puede considerarse represalias porque la policía sólo estaba tratando de proteger a sus intereses legítimos por no dar una referencia, con el fin de no perjudicar a su propio caso futuro en las audiencias de la discriminación.

Justificación

Acoso y la victimización no pueden justificarse, pero en principio hay excepciones o justificaciones para todas las formas de discriminación directa e indirecta. Aparte de la discriminación directa edad que también puede justificarse objetivamente, la regla general de discriminación directa, elaborado en EA 2010 Horario de 9, es que un empleador sólo puede ser exento si puede demostrar que un trabajador cabe una descripción particular es un "requisito ocupacional genuino". Esto significa que la práctica discriminatoria (lo contrario) debe perseguir un objetivo legítimo en cuanto a la naturaleza de la ocupación sí mismo (negocio de la patronal no necesita generalmente) y la práctica debe ser proporcionada. El test es estricto. En Etam plc v Rowan un hombre fue rechazado por un trabajo en tienda de ropa de la mujer, con la excusa de que un hombre no debe operar salas de cambio de las mujeres. Pero esto no contara como un requisito ocupacional genuino ya que la asignación de turno podría haber sido fácilmente cambiada. Por el contrario, se celebró en Lobo v Stadt Frankfurt am Main que un requisito para ser menores de 30 años de edad cuando se unen el cuerpo de bomberos podría ser un requisito laboral genuina, para fitness. Polémico, el Tribunal Europeo de justicia ha dicho repetidas veces que se encuentra a la margen de un Estado miembro de apreciación decir que ser hombre es un requisito ocupacional genuino para trabajar en las fuerzas armadas. Esto fue así, en Sirdar v la Junta del ejército y Secretario de estado de defensa, para una señora que solicitó trabajo como un chef En Royal Marines, porque la política de "interoperabilidad" significaba que cada miembro tenía que ser capaz de combatir. Casos de religión están sujetos a una disposición especial, por lo que si las funciones del trabajo requieren adherencia al ethos de la organización, la organización tiene una exención de discriminación directa. En una acción para revisión judicial de la legislación, J Richards rechazó que un Escuela de la fe estaría exento de cualquier manera, en lugar de un establecimiento religioso real como una iglesia. Allí, fue rechazado que una persona gay podría ser desestimada de un trabajo como limpiadora o trabajador de la librería, si era incompatible con el "espíritu religioso", porque el espíritu no sería un verdadero requisito para llevar a cabo el trabajo.

En 2014, la brecha salarial de género En EU un promedio de hombres pagados 16.2% más que las mujeres y la UKde la brecha era superior a la media, en el 18,3%.

Discriminación indirecta, después de una práctica neutra pone a un miembro de un grupo en desventaja particular, no se hace hacia fuera si hay una "justificación objetiva". En la mayoría de los casos, se trata de una justificación basada en la necesidad de negocio. El TJCE, sobre todo en casos relacionados con la discriminación de sexo bajo TFUE Art 157, ha sostenido que el empleador debe demostrar una "necesidad real" de la práctica que tiene un impacto dispar, y debe ser "" a la característica protegida. La justificación debe implicar "generalizaciones" en lugar de razones específicas de los trabajadores en cuestión, y consideraciones presupuestarias solo no ser considerado un "objetivo". Muchos juicios fundamentales refiere a los patrones que dieron menos beneficios al personal a tiempo parcial a tiempo completo. Dada la particular desventaja que esto causó que las mujeres era difícil de justificar. En doméstico igualdad de remuneración los reclamos basados en el género, en lugar de "justificación objetiva", la vieja terminología todavía es que debe ser un "factor material genuino", encontrado en EA 2010 sección 69. A pesar de las diferentes partidas, los mismos conceptos subyacentes están presentes en cuanto a la justificación objetiva, con la necesidad de mostrar un "objetivo legítimo" y que la acción es "proporcional" a tal fin. En Clay Cross (cantera Services) Ltd v Fletcher Señor Denning Sr. sostuvo que un empleador no puede justificar pagar un joven un salario más alto que una señora mayor (que de hecho lo entrenó) sobre la base de que esto era lo que el empleador tuvo que pagar dado el estado de la mercado de trabajo. Sin embargo, en Rainey v mayor Glasgow Health Board la cámara de los Lores sostuvo que las mujeres NHS protésicos que no pagaron 40% menos de protésicos de los hombres, que habían convertido a través de prácticas privadas, tenía ningún reclamo porque se acordó que estos precios más altos fueron necesarios para atraer a sus servicios. Así, la "justificación objetiva" se decía que era una necesidad organizativa. En Enderby v autoridad de salud de Frenchay el TJCE sostuvo que aunque un terapeuta del habla se paga menos que su contraparte masculina no podía justificarse sólo en el terreno que esto resultó de diversos convenios colectivos, si provino de una disparidad de las fuerzas del mercado, se trataba de una justificación objetiva. Sin embargo, ha sido enfatizado que la legislación pretende lograr la igualdad de remuneración y no justo los salarios. Así que en RC de Strathclyde v Wallace la cámara de los Lores sostuvo que las maestras que debían llenar para un amo masculino ausente de la cabeza no tienen derecho a recibir el mismo sueldo durante ese tiempo. Este fue un trabajo diferente. También se ha afirmado que los convenios colectivos diseñados para gradualmente hacer una transición hacia la igualdad de remuneración entre puestos de trabajo clasificados como equivalente no puede justificarse, y puede incluso resultar en responsabilidad de la Unión que les llegó a la conclusión. A diferencia de otros protegido características, bajo EA 2010 Sección 13.2, directa discriminación por edad está abierto a la justificación en los mismos principios, sobre la base que todos pasarán por el proceso de envejecimiento. Esto ha significado, sobre todo, que los trabajadores de edad pueden alcanzar una edad de jubilación obligatoria establecida por el lugar de trabajo o el gobierno, sobre la base que es una manera legítima de compartir trabajo entre generaciones.

Discapacidad y acción positiva

Vea también: Discapacidad y Acción afirmativa

Como tratar a las personas igual no es por sí mismo suficiente para lograr la igualdad para todos, la ley requiere que los empleadores deben deberes positivos para personas con discapacidad para dar un trato preferencial. Según V Chacón Navas Eurest Colectividades SA discapacidad involucran un deterioro "que dificulta la participación de la persona interesada en la vida profesional". Esto incluye todas las variedades de discapacidades físicas y mentales. Porque tratar a los discapacitados basado igualmente en capacidad de realizar tareas fácilmente podrían resultar en la persistencia de exclusión de la mano de obra, los empleadores están obligados a hacer lo razonablemente posible para garantizar la participación no se ve obstaculizada en la práctica. Bajo la Ley de igualdad 2010 secciones de 20 a 22, los empleadores tienen que hacer "ajustes razonables". Por ejemplo, los empleadores pueden tener que cambiar las características físicas de un lugar de trabajo, o proporcionar auxiliares para trabajar o ajustar sus hábitos de trabajo y expectativas. En efecto, las opiniones de la ley sociedad que la causa de la "discapacidad" Si no para personas se acomodan, en lugar de ver la discapacidad de la persona como siendo simplemente una desgracia personal. EA 2010 Horario 8 muestra más ejemplos de ajustes razonables y la Igualdad y la Comisión de derechos humanos proporciona una guía. En el caso de líder, Archibald v Consejo de Fife, se sostuvo que el Consejo tiene la obligación de eximir a una señora de competitivos entrevistas para un nuevo trabajo. Sra. Archibald, previamente un barrendero, había perdido la habilidad de caminar después de las complicaciones en cirugía. A pesar de más de 100 aplicaciones para los grados por encima de un trabajador manual, en su presentación, los empleadores fueron obsesionados con su pasado como un barrendero. La cámara de los Lores sostenido podría ser apropiado, antes de un Calvario, para un trabajador llenar una vacante existente sin un procedimiento estándar de la entrevista. Por el contrario, en O ' Hanlon v ingresos y comisionados de aduanas el Tribunal de Apelación rechazó que sería un ajuste razonable, como Ms O'Hanlon fue después de caer en depresión clínica, un empleador aumento enfermos paga a paga completa, después de la expiración de un período de seis meses que aplica a todos los demás. El objetivo es siempre asegurar que la discapacidad no es una barrera para la plena participación en la vida laboral, tanto como sea posible.

Estados de un número creciente de miembros de la UE, aunque todavía no en el Reino Unido, requieren compañía Consejos de administración tener cuotas de género. Por ejemplo, Finlandia requiere que las empresas cumplen con el estándar de una división de género 50-50, o explicar en el mercado si no alcanzan el objetivo.

Características que no sean de discapacidad, la discriminación positiva "dura", a través de contrato privilegiado términos, contratación y despido basados en género, raza, sexualidad, creencias o edad o cuotas de ajuste para grupos subrepresentados en la mayoría de los trabajos, es generalmente ilegal en la UE. Esta política, sin embargo, deja abierta la cuestión de la desventaja histórica, y exclusión del subconsciente, que no pueden ser abordadas a través de reclamaciones de discriminación directa e indirecta normal. La UE ha permitido «suave» acción positiva, en contraste con la Estados Unidos o Sudáfricadonde "acción afirmativa"funciona en muchos lugares de trabajo. Acción positiva legítima en la UE significa, en el caso de contratación de los candidatos para el trabajo, los empleadores pueden seleccionar a alguien de un grupo subrepresentado, pero sólo si esa persona tiene calificaciones igualan a sus competidores, con consideración completa de cualidades individuales del candidato. En Marschall v Land Nordrhein Westfalen un profesor no se pudo obtener una promoción, e hizo una mujer. Quejó de que la escuela de política, para promover a las mujeres "a menos que razones específicas a un candidato individual inclinación la balanza a su favor", era ilegal. El TJCE sostuvo que la escuela no actuaría ilegalmente si cumplió de hecho con su política. Por el contrario en Abrahamsson y Anderson v Fogelqvist Universidad de Gotemburgode política era contratar a un candidato mujer a menos que "la diferencia entre la calificación de los candidatos es tan grande que dicha aplicación daría lugar a un incumplimiento del requisito de objetividad". Un candidato masculino, que no fue contratado por dos mujeres menos cualificadas, logró alegando discriminación. Además, de acuerdo a Volver a aplicaciones de Badeck las medidas de acción positiva legítima incluyen cuotas y cuotas en puestos temporarios, en formación, garantizando entrevistas a personas con titulación suficiente, para personas que trabajan en el órganos representativos, administrativas o de supervisión como de la empresa Consejo de administración. Este enfoque, desarrollado inicialmente en la jurisprudencia del TJCE, se refleja ahora en el Tratado sobre el funcionamiento de la Unión Europea artículo 157(4) y fue puesto en la legislación del Reino Unido en el Ley de igualdad 2010 secciones 157-158.

Trabajo atípico

Artículos principales: Contrato a tiempo parcial, Contrato a plazo fijo, y Trabajo de la Agencia de UK

Más allá de la Ley de igualdad 2010 tres directivas de la UE, y regulaciones de Reino Unido, requieren niveles mínimos de igualdad de trato para las personas con a tiempo parcial, plazo fijo o trabajo agencia contratos, en comparación con personas con más permanente o a tiempo completo puestos de trabajo. Muchas personas escogen patrones de trabajo atípico para equilibrar familia o compromisos sociales, pero muchos están también en trabajo precario, donde tienen el poder de negociación para conseguir mejores condiciones. Sin embargo, los requisitos para la igualdad de trato no son uniformes y a menudo son limitados. El A tiempo parcial los trabajadores (prevención de un trato menos favorable) regulaciones 2000 Estado que no se pueden tratar menos favorablemente a un trabajador a tiempo completo comparable un trabajador a tiempo parcial. Sin embargo (como para la edad) un empleador puede justificar objetivamente un trato menos favorable para la discriminación directa e indirecta. Por otra parte, (similar a la igualdad de las reglas de pago) bajo regulación 2(4) un trabajador sólo puede comparar ellos mismos a los trabajadores reales a tiempo completo que trabajan en el "mismo tipo de contrato" de trabajo "similar" y en el mismo establecimiento, o bajo un convenio colectivo común. En Matthews v Kent y autoridad del fuego de Medway, la cámara de los Lores sostuvo que a pesar de que los bomberos a tiempo parcial no hicieron trabajo administrativo, sus contratos eran todavía ampliamente similares a los bomberos a tiempo completo. Pero aunque los derechos son fuertes en la ley para contrarrestar la gente siendo un trato diferente en el mismo lugar de trabajo, trabajadores a tiempo parcial en toda la economía del Reino Unido siguen siendo mal pagados en comparación a los trabajadores a tiempo completo como un todo. Los lugares de trabajo tienden a ser segregado estructuralmente, por lo que muchos puestos de trabajo, a menudo donde trabajan las mujeres, son todos a tiempo parcial prestando mejor empleos tienden a ser a tiempo completo. El Reglamento de empleados de plazo fijo (prevención de un trato menos favorable) 2002 cobertura de personas con contratos que a pasado por una duración limitada. Las regulaciones (a diferencia de la directiva parece requerir) fueron escritos para sólo cubrir «empleados» y no el grupo más amplio de «trabajadores». Por el contrario, la Tribunal Europeo de justicia llevó a cabo en Mangold v timón que igualdad de era un principio general de derecho de la UE. Esto significaba que una ley alemana que no dio ninguna protección a los trabajadores de plazo fijo más allá de la edad de 52 años. También prohíben en un trato menos favorable del plazo fijo personal sin justificación objetiva. Pero también, regla 8 estipula que si un empleado tiene una sucesión de contratos a plazo fijo durante 4 años de duración, deben ser tratadas como si tuvieran un contrato permanente. En la práctica, la legislación del Reino Unido ya regulado trabajo plazo fijo en este sentido, porque el período de despido improcedente se cumplirá aunque un empleado ha tenido pausas breves en el empleo.

La muerte de recogedores de berberechos de 21 inmigrantes en Bahía de Morecambe condujo a la nueva legislación para requerir las agencias de empleo para licenciados, en el Gangmasters (licencias) actúa 2004.

El Reglamento de los trabajadores de agencia 2010 proporcionar a los trabajadores cierta protección contra un trato menos favorable cuando trabaja a través de un Agencia de empleo. Sin embargo, el derecho a la igualdad de trato se limita a "condiciones de trabajo básicas", que se define como salario y su tiempo de trabajo, a menos que el derecho común o general principios de derecho de la UE aplicables. Pero un trabajador de la Agencia puede, a diferencia de los empleados a tiempo parcial o de duración determinada, apelar a un comparador hipotético. Esto dejó incierta la posición de la Agencia de protección de los trabajadores por la seguridad en el empleo, cuidado de niños y otros derechos para los empleados de ERA 1996. Mientras que la visión dominante, después de la Tribunal Supremo de Reino Unido decisión en Autoclenz Ltd v Belcher, es que un trabajador de la Agencia siempre se califica como un empleado contra la Agencia y el usuario final cuando trabajan por un salario, el Corte Inglés de Apelación había emitido sentencias contradictorias sobre si un trabajador de la agencia debe tener un despido improcedente demanda contra el empleador final, la agencia, o dos o ninguno. Como reflejo de su posición vulnerable, la regulación del trabajo de la Agencia va más allá de los derechos contra la discriminación, a colocar una serie de obligaciones sobre las operaciones de agentes de empleo y llevar a cabo. Encontrado en el Agencias de empleo ley 1973 y de la Conducta de las agencias de empleo y empleo empresas Reglamento 2003 organismos generalmente tienen prohibidos cobrar comisiones a los trabajadores futuros. Varias otras tareas incluyen ser honesto en su trabajo de publicidad, mantener toda la información sobre solicitantes de empleo confidencial y cumpliendo con todas las leyes de empleo. Originalmente las agencias debían tener licencias y bajo la supervisión de la Inspección de normas de agencia de empleo, corría el riesgo de perder sus licencias si encontró actuando en violación de la ley. El Desregulación y la subcontratación de la ley de 1994 eliminado el requisito de licencias, pero esto fue reinstalado parcialmente agencias agrícolas, mariscos y embalaje sectores a través de la Gangmasters (licencias) actúa 2004. En respuesta a la Desastre de cockling 2004 Bahía de Morecambe esto estableció otro regulador específico, el Autoridad de licencias Gangmasters, para hacer cumplir la ley de empleo en esas áreas.

Inmigración y libre circulación

Artículos principales: Ley de inmigración de Reino Unido y Libertad de circulación de los trabajadores

• Tratado sobre el funcionamiento de la Unión Europea
• Inmigración al Reino Unido desde 1922
• Ley de nacionalidad británica
• Los inmigrantes de la Commonwealth actúan 1962
• Los inmigrantes de la Commonwealth actúan 1968
• Ley de inmigración de 1971
• Reglas de inmigración
• Licencia indefinida a permanecer
• Permiso para entrar
• Inmigración y Visas del Reino Unido
• Inmigración en Europa
• Inmigración ilegal en el Reino Unido

Seguridad en el empleo

Artículos principales: Seguridad en el empleo, Despido improcedente, Despido improcedente, y Despido

Desempleo de UK tiende a aumentar dramáticamente con las crisis económicas, como el marco de la seguridad de trabajo es comparativamente débil. Una base de datos de normas de despido de todo el mundo se encuentra en www.ilo.org.

El derecho a la empleo seguro, o en uno es el trabajo actual o en un trabajo que utiliza habilidades de una persona de la manera más socialmente productiva, generalmente es visto como crucial para el éxito de la economía y desarrollo humano. El objetivo es contrarrestar el efecto destructivo en la productividad y los costos sociales que vienen de los abusos del poder gerencial. En concordancia con las normas internacionales mínimas, empleados en el Reino Unido tienen tres garantías de trabajo principal, introducidos originalmente por el Contratos de empleo ley 1963, la Ley de pagos de redundancia 1965 y de la Ley de relaciones industriales 1971. Primero, después de un mes un empleado debe tener al menos una semana Aviso antes de cualquier despido, a menos que ha habido mala conducta grave. Este mínimo se eleva hasta dos semanas después de dos años, tres semanas después de tres años y así sucesivamente, hasta doce semanas después de doce años. En segundo lugar, después de trabajo dos años, el despido debe ser Feria. Esto significa que el empleador debe tener una justificación basada en la capacidad de un empleado, conducta, redundancia u otra buena razón, o el empleado puede reclamar daños y perjuicios o el trabajo de un Tribunal laboral. Tercero, también después de trabajo dos años y en caso de despido porque la empresa ya no necesita a alguien haciendo el trabajo de los empleados, existe un derecho a un redundancia de pago. Como el período de aviso, jubilación anticipada aumenta según el número de años trabajado. Contratos generalmente deben ir más allá de este mínimo, pero no pueden ir a continuación. En comparación con sus homólogos europeos y Commonwealth, puestos de trabajo en el Reino Unido son relativamente inseguros. Los trabajadores tienen pocas maneras, excepto la presión a través de la negociación colectiva, para desafiar la decisión de la gerencia sobre despidos antes de tomar lugar. Cuando se proponen despidos colectivos, sin embargo, Legislación de la UE ha introducido un requisito de que los empleadores con sobre cambios. Legislación de la UE también introdujo una regla que si una empresa se transfiere, por ejemplo, durante una fusión o adquisición, empleados pueden no tienen sus condiciones empeoradas o perder sus puestos de trabajo sin razones económicas, técnicas u organizativas. Si los empleados pierden su trabajo, puede recurrir a un sistema mínimo de estado seguro, financiado principalmente a través del impuesto sobre la renta o Nacional de seguros, para recoger una "asignación de solicitantes de empleo" y puede hacer uso de las agencias públicas de empleo para encontrar empleo otra vez. El gobierno del Reino Unido en el pasado objetivo es crear"pleno empleo"sin embargo este objetivo no necesariamente traducido en trabajo seguro y estable.

Despido improcedente

Artículo principal: Despido improcedente

Despido improcedente se refiere a un despido que contraviene los términos de un contrato, ya sea acordado expresamente o implícita por los tribunales. Esto depende de la construcción del contrato, leer en el contexto de la carta estatutaria de los derechos de los empleados en la ERA 1996. En los casos de derecho común antiguo, el término sólo implícita por los tribunales con respecto a la terminación fue que los empleadores debían dar aviso razonable, y lo que era "razonable" esencialmente depende de la condición profesional del empleado. En V creen Wright, Señor Coleridge CJ sostuvo que un maestro Mariner tenía derecho a preaviso un mes de, aunque probablemente podrían esperar los trabajadores de clase baja mucho menos empleados "respetables" podrían esperar más, y el periodo de pagos de salarios sería una guía. Ahora la ERA 1996 sección 86 prescribe que un empleado debe recibir antelación una semana de antes de despido después de un mes, el aviso de dos semanas después de trabajo dos años, y así sucesivamente hasta doce semanas durante doce años. El empleador puede dar pago en lugar de previo aviso, siempre y cuando los salarios de las semanas de la notificación se pagan en su totalidad. A menudo, los contratos de trabajo contienen términos expresados con respecto a un apropiado procedimiento disciplinario a seguir si alguien debe ser despedido por conflictos en el trabajo: esto es alentado por el hecho de que despidos serán considerados como desleal. Si no se sigue un procedimiento disciplinario contractual, el empleado puede reclamar daños y perjuicios por el tiempo que habría tomado y el potencial que ella sería contratada todavía. En Societe Generale, sucursal en Londres v Geys, el Tribunal Supremo afirmó que el injusto repudio de un contrato por el empleador termina automáticamente el contrato, porque hacerlo sería premiar al malhechor. Sólo si un empleado acepta la supuesta terminación será al final del contrato, y hasta entonces el patrono es responsable de pagar los salarios.

En Wilson v Racher, que implica un jardinero denigrado por su empleador en Sala de Tolethorpe, Edmund Davies LJ sostuvo relaciones laborales requieren de "un deber de respeto mutuo".

Los requisitos de aviso y cualquier procedimiento disciplinario no se aplican si el empleado fue han repudiado el contrato, ya sea expresamente o por conducta. Como en el Ley General del contrato, si la conducta de un empleado es tan grave mal que se manifiesta a la persona razonable la intención de no obligarse, entonces el empleador puede despedir al empleado sin previo aviso. Pero si el empleador no se justifica en la fabricación de un despido sumario, el empleado tiene derecho de ERA 1996 Sección 13 para un déficit de los salarios. El mismo principio, que un incumplimiento grave de contrato da al otro lado la opción de terminar, también trabaja a favor de los empleados. En Wilson v Racher un jardinero fue intimidado por su empleador, el heredero de Sala de Tolethorpey le dio un rapapolvo grosero para no recoger alguna cadena en el césped. Señor Wilson, jardinero, dijo Racher Señor "obtener rellenos, ir a mierda a ti mismo". El Tribunal de apelación sostuvo que actitud de la patronal significó este desglose en confianza y confianza es propia del empleador haciendo, y porque la ley ya no vio el empleo como un "Zar-Serf"relación, señor Wilson tenía razón y fue despedido injustamente. El recurso por incumplimiento de contrato, después de una larga tradición que específicas de desempeño no debe resultar en consecuencias draconianas o partes hostiles Unión para seguir trabajando juntos, es típicamente indemnización al demandante en la misma posición como si el contrato había sido realizado correctamente. Sin embargo, en Edwards v Hospital Real de Chesterfield, el Tribunal Supremo sostuvo que una medida cautelar está disponible para frenar el incumplimiento de contrato por incumplimiento del empleador de procedimiento disciplinario contractual de un médico. Esto indica que rendimiento específico en principio debe disponible, particularmente en grandes organizaciones donde la gente puede cambiar de puesto para evitar conflictos de personalidad.

Es el principal término implícito de un contrato de trabajo que puede romper confianza y la confianza mutua. En Johnson v Unisys Ltd la cámara de los Lores sostenido por 4 a 1 que al incumplimiento de la confianza mutua y la confianza en el momento de despido no debe exceder el límite legal en demandas de despido, porque de lo contrario se verían los límites legales. Este límite fue £74.200 en 2013, aunque el premio mediano era sólo £4.560. Esto significó un trabajador del equipo que desarrolló un siguiente enfermedad psiquiátrica que un procedimiento de despido improcedente no podría reclamar sus total pérdidas económicas, que habría ascendido a £400.000 en daños y perjuicios. Sin embargo, si el incumplimiento se produce mientras subsista la relación laboral, ese límite es inaplicable. Así que en Eastwood v Magnox Electric plc, un maestro de escuela que también sufrió lesiones psiquiátricas, pero como resultado de acoso y victimización mientras todavía trabajaba, podía reclamar para una medida total de daños y perjuicios por el incumplimiento de la confianza mutua y la confianza. En cualquier caso el límite es sólo implícita y depende de la construcción del contrato, por lo que puede ser optado de palabras expresa que por una suma superior, por ejemplo, estableciendo expresamente un procedimiento disciplinario. Una notable ausencia de un término implícita en común históricamente ley (es decir, antes del desarrollo de la confianza mutua y la confianza) fue que un empleador debe dar cualquier buenas razones para un despido. Esto se recomienda cambiar en el Informe de Donovan 1968, y puso en marcha el actual sistema de despido.

Despido improcedente

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Mientras que el despido "improcedente" refiere a las violaciones de los términos de un contrato de trabajo, "despido" es una afirmación basada en el Ley de derechos de empleo de 1996 secciones 94 134A. Gobierna las razones para que un empleador termina un contrato y requiere que caen en la definición legal de lo que es "justo". El Ley de relaciones industriales 1971, siguiendo la Informe de Donovan 1968, establecer su estructura. Bajo ERA 1996 sección 94 cualquier empleado, que trabaja para más de dos años, puede reclamar de un Tribunal de empleo (compuesto por un juez, un empresario y un representante de los empleados) para revisar la decisión. Saltos temporales o estacionales en el empleo, tales como maestros que son no en clase durante el verano, no pueden romper la continuidad del contrato para el período, aunque un contrato pretende ser por un término fijo. Un trabajador es sólo "despedido" si el empleador ha decidido poner fin a la relación de trabajo, o si ha despedidos constructivamente el empleado a través de una violación grave de confianza mutua. Un empleado no tiene una reclamación si voluntariamente han renunciado, aunque un tribunal debe cumplirse que alguien verdaderamente la intención de renunciar el derecho legal de demandar por despido improcedente. En Kwik-Fit (GB) Ltd v Lineham Señor Lineham utiliza el inodoro en el trabajo después de beber en la Pub. Luego, en respuesta al gerente le reprende delante de otros miembros del personal, tiró sus llaves y eliminó. Afirmó que fue despedido, y el Tribunal aceptó que en ningún momento Señor Lineham renunciaron. Por el contrario en Occidental de excavación (ECC) Ltd v Sharp Sr. Sharp se alejó porque el oficial de bienestar de la empresa se negó a dejarle a recoger la paga de vacaciones inmediatamente. Aunque Sr. Sharp estaba en dificultades financieras, esto fue debido a sus ausencias, y así no fue justifica dejar y no constructiva despedido. Bajo ERA 1996 sección 203(1), legales, los derechos no pueden ser excluidos o limitados, aunque sección 203(2) y (3) todavía permite que empleadores y empleados resolver una demanda legal, tanto como el acuerdo de compromiso se hacen libremente y con asesoramiento legal independiente. También se ha sostenido que un empleado no es despedido si la relación es frustrado. En Notcutt v Universal Equipment Co (London) Ltd ataque al corazón de un hombre significa que ya no podía trabajar. El empleador no salarios durante el período de aviso ordinario, pero tuvo éxito al argumentar que el contrato era imposible realizar y por lo tanto anular. Esta doctrina, aplicable por defecto contrato ley de la regla en general, es polémico ya que a diferencia de las partes comerciales será raro que un empleado tiene la prospectiva o capacidad para contratar alrededor de la regla. La Corte Suprema destacó recientemente en Gisda Cyf v Barratt que la "necesidad de segregar intelectualmente ley común principios relativos al derecho contractual, incluso en el ámbito del empleo, de los derechos establecidos por Ley confiere es fundamental." Esto significa cuando un empleado demandó despido, después de las acusaciones de supuestamente inadecuado comportamiento en privado partido, el plazo de tres meses para su reclamo comenzó cuando el empleador realmente le había notificado. El principio del derecho contractual general que las notificaciones surtan efecto cuando llegar durante el horario no era aún "una guía preliminar" a la interpretación del derecho a un despido justo.

En muchos EU países, entre ellos Alemania, el Consejo de trabajo que es elegido por el personal puede impedir tomar efecto hasta que el Tribunal les confirma como socialmente justificados despidos. UK empleados siguen siendo más vulnerables y generalmente debe estar fuera de trabajo mientras se pretende una Tribunal laboral.

Una vez que se estableció que produjo un despido, el empleador debe demostrar que su razón para despedir al empleado era "justo". Despido por razones de afiliación sindical, o uno de los motivos establecidos en las secciones 99 a 107 de la ley de derechos de empleo 1996, será automáticamente desleal. De lo contrario el empleador tiene la oportunidad de demostrar que el despido es justo si se cae en cinco categorías principales enumerados en el ERA 1996 sección 98. El despido debe haber sido debido al empleado capacidad o cualificación, debido a la conducta, porque el empleado era redundante, porque continuó empleo contravendría una ley, o por "alguna otra razón substancial". Si el empleador tiene un argumento basado en una de estas categorías, entonces el tribunal evalúa si la decisión real del empresario cayó dentro de un rango"razonable de respuestas", es decir, que un empleador razonable podría han actuado del mismo modo. Así la revisión estándar se encuentra entre una perversidad absoluta, o "Wednesbury irracionalidad"prueba y una franca persona razonable prueba. La prueba podría decirse que exige tribunales evaluar la conducta del empleador conforme a la práctica de la empresa buena, por analogía a la Bolam prueba en Tort. El"prueba de proporcionalidad"(que requieren que la acción del empleador es adecuada, necesaria y razonable en pos de un objetivo legítimo) también se ha propuesto como una alternativa, que tendría la ventaja de aplazar al objetivo del empleador, si es legítimo, pero el control si sus acciones eran proporcionadas. En la práctica, el Tribunal de apelación ha dado sentencias contradictorias y sigue siendo incapaz de articular lo que la prueba realmente se apliquen medios, pidiendo la pregunta de cómo una norma «hipotético empleador razonable» bajo la sección 98(4)(a). Se ha repetido que tribunales no deben sustituir su juicio para el empleador. Sin embargo, hay considerable espacio para tribunales evaluar los hechos y llegar a sus propias conclusiones, que sólo pueden apelar por razones jurídicas y no en su juicio de las relaciones de trabajo buena. Por ejemplo, en un caso de conducta, HSBC Bank plc v Madden, el Tribunal de apelación sostuvo que era aceptable que un Tribunal ha decidido que era justo, despedir a un empleado potencial participación en robo de tarjetas de crédito, a pesar de una investigación de la policía real dio vuelta encima de ninguna evidencia. Por el contrario, en Bowater v noroeste Londres hospitales NHS Trust, empresario sostuvo una enfermera que, mientras que físicamente restringir un paciente desnudo que estaba inconsciente y teniendo una convulsión, dijo "Hace ya unos meses he estado en esta posición con un hombre debajo de mí" era lasciva y merecido despido por su mala conducta. El Tribunal dijo que fue injusto el despido y el Tribunal de apelación llevó a cabo que el Tribunal competente había ejercido su discreción en la concesión de la reclamación de despido. La ausencia de un papel de representantes de los trabajadores elegidos en la evaluación de la equidad del empleador o de la conducta del administrador en el Reino Unido contrasta con muchos Estados miembros. Mientras que los tribunales actúan como una revisión final, a menudo se piensa que los partidos mejor colocaron para resolver disputas serían representantes de todos los funcionarios, que (a diferencia de un empleador o administrador) suelen tener menos conflictos de interés en disputas de despido.

ACAS, con sede en Torre de Euston, publica un enlace código de práctica sobre cómo mango trabajo conflictos y despidos potenciales.

Mientras que algunos tribunales han optado por ser más deferente a razones sustantivas del empleador para el despido, subrayar más fuertemente la importancia de los empleadores tener un proceso justo. El Asesoría, conciliación y arbitraje servicio Código de práctica (2009) explica que buena industria práctica para disciplinaries requiere, entre otras cosas, advertencias escritas, una audiencia imparcial por personas que no tienen razón al lado contra el empleado, o con cualquier gestor de involucrados en el conflicto y la oportunidad de representación sindical. A menudo un manual de compañía incluye su propio sistema, que si no siguen lo probable es decir el despido fue injusto. Sin embargo, en Polkey v AE Dayton Services Ltd la cámara de los Lores sostuvo que, en un caso donde un conductor van le dijo que era redundante en el lugar, si un empleador puede demostrar que el despido se realizaría independientemente de si un procedimiento fue seguido, daños pueden reducirse a cero. En Ley de empleo 2002, Parlamento hizo un infructuoso intento de inculcar algún tipo de procedimiento mínimo obligatorio para todos, pero después de las quejas de los empleadores y sindicatos tanto que simplemente estaba alentando a una cultura de "casilla", fue derogada en el Ley de empleo 2008. Ahora si no se sigue el código de ACAS, y esto es razonable, un premio de despido puede incrementarse en un 25 por ciento. En general, bajo ERA 1996 artículos 119 y 227, el principio para un premio de despido «básica» es que, con un tope de £350 por semana y un máximo de 20 semanas, un empleado debe recibir una semana de pagan cada año empleada si de edades comprendidas entre 22 y 40, semanas 1½ si más de una semana 40 y ½ si en 22. Por ERA 1996 artículo 123, el empleado también puede tener derecho al premio más importante, pero discrecional "compensatorio". Esto debe tomar en cuenta las pérdidas reales del empleado como justo y equitativo, basado en la pérdida de salarios inmediatos y futuros, la forma del despido y la pérdida de derechos de protección y redundancia de futuro despido. Este es un tope, pero generalmente aumentado en línea con RPI inflación. Era £74.200 en 2013, aunque el premio mediano de un demandante acertado era sólo £4.560. Muy pocos demandantes tienen éxito en la obtención de la reinstalación, aunque si se suspenden de su lugar de trabajo y colegas, la evidencia sugiere que la experiencia de litigio sours la relación para que el empleado no desea volver. Por lo tanto es importante que en 2011 el Tribunal Supremo destaca en Edwards v Hospital Real de Chesterfield que en principio un empleado podrá obtener una orden judicial para seguir trabajando mientras se sigan los procedimientos disciplinarios internos. Particularmente dada la dificultad de encontrar otro empleo mientras retira del trabajo, no está claro por qué un miembro del personal que mantiene el apoyo de sus compañeros (en contraposición a un gerente que tiene potencialmente un conflicto de intereses) no deben también ser capaces de seguir trabajando hasta que un despido es confirmado por un tribunal.

Redundancia de

Vea también: Redundancia en España ley, Despido improcedente, y Despido

Despidos son un tipo especial de despido, que atraen a regulación específica. Puesto que la Ley de pagos de redundancia 1965, el personal debe recibir un pago por perder su empleo si el empleador no tiene una necesidad económica para su trabajo. Esta política está diseñada para interiorizar algunos de los costos sociales que los empleadores crean si despedir personal, intentar y disincentivise de puestos de trabajo innecesarios y contribuir a los costes empleados en paro. Bajo ERA 1996 sección 162, empleados más de 40 años reciben 1½ pago semanas año habían trabajado, pagan empleados edad 22 a 40 recibir 1 semana por año trabajado, y empleados edad 21 o menos reciben la mitad paga de la semana, aunque el límite superior era £464 por semana en 2014. Despido por redundancia cuenta "justa" en sustancia bajo ERA 1996 sección 98, pero el empleador puede todavía llevar a cabo un procedimiento injusto despedir a los empleados redundantes. Bajo la Ley de derechos de empleo de 1996 sección 139, una "redundancia" existe cuando la demanda del patrón de papel de un empleado cesa o disminuye. En situaciones donde los empleados han perdido sus puestos de trabajo, esto puede ser sencillo. En donde un empleador utiliza a discreción prácticamente a empeorar la posición de los empleados de los casos la respuesta puede depender de contratos de los trabajadores. En Lesney Products y Co v Nolan una compañía del juguete dejó de dar a sus trabajadores las horas extraordinarias. Algunos se negaron a trabajar. Fueron despedidos, y los trabajadores afirmaron que eran redundantes. Señor Denning Sr. sostuvo que no hicieron "redundantes" sus términos siendo cambiado, incluso empeoró, porque "nada se debe hacer para afectar la capacidad de los empleadores para reorganizar su fuerza de trabajo y sus tiempos y condiciones de trabajo con el fin de mejorar la eficiencia." Al parecer, había simplemente izquierda dejaron de trabajar por su propia voluntad. Este punto de vista es controvertido, porque si se reduce la masa salarial total gastada por el empleador, seguiría que también debe disminuir la demanda de trabajo (reflejado en la voluntad del empleador de pagar). Así, otros tribunales han sugerido los términos del contrato son irrelevantes, y que la prueba debe basarse puramente en la realidad económica de la menor demanda. Los empleadores también pueden argumentar que un despido es por "alguna otra razón substancial". En Hollister v Asociación Nacional de agricultores rechazo de los agricultores de los derechos a Pensión disminuida, después de un proceso de consulta, se decía que era un "sustancial" motivo de despido. No está claro si empeoramiento de condiciones de contrato de empleados, sin su consentimiento o aprobación colectiva, estaba previsto por la ley como forma de evadir indemnizaciones.

"... la Proyecto de ley da realidad a la idea de que... "un hombre tiene algunas derechos en su trabajo como empresario tiene los derechos en su propiedady sus derechos en el valor con los años. "me gustaría decir a la casa que si un hombre es privado de esos derechos por circunstancias económicas fuera de su control, debería ser compensado... El propósito de jubilación anticipada es para compensar la pérdida de empleo, independientemente de si el conduce a cualquier paro un trabajador. Es para compensarlo de la pérdida de seguridad, posible pérdida de ingresos y beneficios y la incertidumbre y ansiedad de cambio de trabajo".

Cuenta de pagos de redundancia, Segunda lectura, Señor Rayo Gunter, Hansard Vol HC Deb (26 de abril de 1965) 711, cols 33-160

Aunque los trabajadores podrían ser redundantes, el empleador puede todavía ser responsable por despido siguiendo un procedimiento injusto. El procedimiento el empleador sigue para seleccionar empleados para hacer redundante debe ser procesalmente razonable. En Williams v Compair Maxam Ltd Browne-Wilkinson J sostuvo que los pasos correcto deberían ser (1) dar toda atención posible (2) consulte la Unión (3) de acuerdo criterios objetivos (4) seguir esos criterios y (5) siempre comprobar allí si hay empleo alternativo en lugar de despido. Esto significa que los gerentes, que habían seleccionado los trabajadores a perder sus puestos de trabajo basados en preferencias personales, habían despedido injustamente la fuerza de trabajo. Los criterios que utiliza el empleador deben ser observable y susceptible de revisión. Sin embargo, los empleadores no es necesario divulgar a los empleados todos los detalles de su razonamiento cuando seleccionan personas para la redundancia a menos que haya una denuncia específica de injusticia. A en fin, primero hacia fuera política, como se utiliza en muchos convenios colectivos se considerará como justo. Por ejemplo, en Plc de Rolls Royce v unir la Unión, Rolls Royce plc desafió a un convenio colectivo que le dio puntos adicionales en un procedimiento de selección por años de servicio como discriminación ilegal contra los trabajadores más jóvenes (que desea mantener). El Tribunal de apelación de acuerdo con la Unión que esto representaba un medio proporcional de lograr un objetivo legítimo de premiar la antigüedad, particularmente puesto que los trabajadores de edad podrían encontrar otro empleo mucho más difícil de garantizar. Si es posible, los empleadores deben intentar redistribuir el personal redundante dentro de su empresa. Bajo ERA 1996 sección 141 un empleado debe aceptar una oferta adecuada redistribucióny perderá el derecho a redundancia si él o ella lo rechaza. 'Conveniente' significa sustancialmente similares en cuanto a estado, salarios y tipos de funciones. Por ejemplo, en Thomas Wragg & Sons Ltd v madera el Tribunal de apelación de trabajo sostuvo que era razonable para madera Señor rechazar una oferta de empleo alternativa el día antes de su terminación tomó efecto. Por lo tanto era redundante. Hay también, en la sección 138, un derecho a rechazar un trabajo alternativo al que un empleado se redistribuyeron después de un período de prueba de cuatro semanas si sería razonable. Sin embargo, redistribución sigue siendo una opción para el empresario que le da mayor amplitud para evitar indemnizaciones. Un derecho para el empleado a ser reasignados todavía no existe, excepto en la medida en que el empleador debe consultar sobre las posibilidades de redistribución, cuando más de 20 empleados podrían ser redundantes.

Las transferencias de la empresa y la insolvencia

Vea también: Fusiones y adquisiciones en Reino Unido ley y Ley de insolvencia del Reino Unido

Otro contexto en que la ley común a la izquierda los trabajadores particularmente vulnerables fue donde el negocio para el que trabajaron fue transferido entre una persona y otra. En Nokes v Ltd de minas de carbón amalgamado de Doncaster se llevó a cabo (aunque sea para proteger al trabajador de sanciones draconianas en el arcano Empleadores y obreros ley 1875) que no podía transferir un contrato de trabajo sin el consentimiento de las partes involucradas. En consecuencia, en una empresa A había vendido sus activos (incluyendo contratos) a la empresa B, romper la relación laboral y sería la única reclamación que tendría un trabajador por despido contra la empresa A. particularmente desde la década de 1950, la vista fue cada vez más aceptada en toda Europa que los trabajadores tengan algo más que un derecho personal y un derecho de propiedad en sus puestos de trabajo. Así como la transferencia de una propiedad de dominio absoluta entre dos propietarios no significaría que podría desalojar un inquilino, el primero Transferencias de la Directiva de las empresas, aprobada en 1978 y actualizado en 2001 (a menudo referido como la "Directiva de derechos adquiridos"), requiere que una persona de negocios tendría que proporcionar razones económicas, técnicas u organizativas, si eran bien para no retener todos los empleados anteriores, o quería hacer variaciones perjudiciales a los contratos de sus trabajadores. Esto significa que el nuevo empleador que es un adquiriente de una empresa a través de una venta de activos no está en mejor posición que sería un nuevo dueño que ganó el control de una empresa mediante la compra de acciones de la empresa: variaciones contractuales requieren consentimiento de los trabajadores y derechos despido siendo como si fuese el antiguo empleador. Implementada por el Transferencia de normas de empresas (protección del empleo) 2006, un claro ejemplo donde la transferencia de contratos de empleados fue en Litster v Varadero etc.. La cámara de los Lores sostuvo que una interpretación intencional debe ser dada a la legislación para que donde 12 estibadores despedidos una hora antes de una venta del negocio, sus contratos seguía siendo en efecto si los empleados todavía estaría allí en ausencia de un despido improcedente. Esto, sin embargo, significa que una copia de empleados injustamente despedidos antes de una venta tiene derecho a sus empleos, porque remedio normal de la ley nacional sigue con preferencia por los daños y perjuicios sobre el rendimiento específico. El mismo principio vale para cualquier variación que funciona en perjuicio del empleado. Así el empleador cesionario puede no (sin una razón de buen negocio) por ejemplo, tratar de imponer una nueva cláusula de jardinería única retirar la tenencia o el empleado tendrá una demanda por despido indirecto.

Una pregunta aguda para el Reglamentos de TUPE, particularmente en los años cuando el gobierno conservador era implementar una política de reducción del tamaño del sector público, era la medida aplica a puestos de trabajo externalizado, normalmente por un organismo público, como un local Consejo o modificado entre empresas en una licitación competitiva para Licitaciones públicas. En este punto una serie de TRIBUNAL DE JUSTICIA las decisiones llegaron a la vista que podría ser una transferencia correspondiente, contemplada en la Directiva, incluso donde no había ningún vínculo contractual entre una cedente y un negocio de cesionario, siempre y cuando la empresa conserva su "identidad". A su vez la "identidad" de una empresa estaría determinada por el grado en que el negocio factores de la producción sigue siendo la misma antes y después de una venta. Podría ser que no hay empleados fueron contratados después de una venta de activos, pero los empleados despedidos aún tendría una demanda porque su viejo equipo de trabajo y capital estaba siendo utilizado por el nuevo empleador. También es relevante en qué medida un negocio es capital o mano de obra. Así que en V Oy Liikenne Ab Liskojärvi el TJCE sostuvo que era poco probable que 45 Helsinki contratos de conductores de autobuses fueron transferidos, entre la empresa que perdió el contrato y la nueva compañía de autobuses que lo ganó, a pesar de 33 conductores fueron recontratados, porque "transporte no puede considerarse como una actividad basada fundamentalmente en mano de obra". Por otra parte, empleados se beneficiarán cuando un nuevo empleador ofrece personal viejo sus puestos de trabajo, la intención de contratar hace más probable que la corte considere que haya una transferencia.

Transferencias de negocios a menudo tienen lugar cuando una empresa ha sumergido en un insolvencia procedimiento. Si una empresa entra en liquidación, cuyo objetivo es el viento el negocio y vender los activos, 2006 DE TUPER Reglamento 8(7) afirma que no se aplicarán las normas sobre la transferencia. El principal objetivo, sin embargo, en un procedimiento de insolvencia particularmente puesto que la Informe de corcho y de la Ley de empresa 2002, es para rescates de efecto a través del sistema de empresa Administración. Tarea de un administrador en el Ley de insolvencia de 1986 Horario B1, párrafo 3, es ya sea para rescatar a la empresa como negocio en marcha, rescatar el negocio por lo general por encontrar un comprador adecuado y así salvar puestos de trabajo, o como un último resort pone la empresa en liquidación. Si los empleados se mantienen después de un administrador es nombrado por más de 14 días, en el párrafo 99 el administrador se convierte en responsable para la adopción de sus contratos. La responsabilidad en los contratos se limita a "sueldos y salarios". Esto incluye salario, pago, pago por enfermedad y pensiones contribuciones de vacaciones, pero se celebra no incluir indemnización para casos de despido injustificado, despido improcedente, o protección premios por no consultar a los trabajadores antes de despidos. Si el rescate de la empresa en última instancia fallan, entonces tal dinero por empleados alcanza el estatus de reclamaciones «super prioridad» entre los diferentes acreedores.

La lista de prioridades de la ley de insolvencia de 1986

1. Cargo fijo titulares de

2. insolvencia profesional honorarios y gastos, s 176ZA

3. Acreedores preferentes, ss 40, 115, 175, 386 y 6 SCH

4. anillo de fondo cerrado para los acreedores quirografarios, s 176 y SI 2003/2097

5. Carga de flotación titulares de

6. acreedores, s 74(2)(f)

7. intereses de deudas en la liquidación, s 189

8. el dinero debido a un miembro bajo un contrato para canjear o recomprar acciones no completadas antes de concluir, CA 2006 s 735

9. deudas por miembros bajo s 74(2)(f)

10. pago de intereses residuales a preferencia y entonces ordinario accionistas.

Fuentes: Ley de insolvencia de 1986 y Actúan de compañías 2006

Ve a la lista de prioridades de insolvencia los acreedores con seguridad fija (normalmente los bancos) se les paga primero. En segundo lugar son los acreedores preferentes. En tercer lugar son sin garantía los acreedores hasta el límite de £600.000. Cuarto son carga de flotación titulares (generalmente los bancos otra vez). Quinto son restantes deudas a los acreedores quirografarios (en el caso improbable que algo queda). Sexto son las "deudas diferidas" (típicamente a los iniciados de la empresa). Últimos son accionistas. Entre los acreedores preferenciales, honorarios de los profesionales de la insolvencia con contratos adoptados logran prelación. De lo contrario, las pensiones y los salarios de los empleados todavía tienen preferente, pero sólo hasta un límite de £800, una cifra que ha permanecido sin cambios desde 1986. Empleados a los que la prioridad entre los acreedores, aunque no superior a los titulares fijos, data de 1897, y se justifica en el suelo que los empleados son particularmente incapaces, a diferencia de los bancos, de diversificar su riesgo y las formas uno de los requisitos de la OIT Protección del Convenio los créditos (insolvencia del empleador). A menudo esta preferencia limitada no es suficiente y puede tomar mucho tiempo para darse cuenta. Que refleja la Directiva de protección de la insolvencia bajo ERA 1996 sección 166 cualquier empleado puede presentar una reclamación ante la Nacional de seguros Fondo de salarios caídos. Bajo ERA 1996 artículo 182 la cantidad exigible es igual que para el despido improcedente (£350 en 2010) para un límite de 8 semanas. Si un empleado ha sido impagado durante un largo periodo, ella puede elegir las más beneficiosas 8 semanas. El Pensiones ley 2004 rige un sistema separado para la protección de reclamaciones de pensiones, a través de la Fondo de pensiones protección. Esto pretende garantizar completamente todos los reclamos de pensiones. Junto con indemnizaciones mínimas, las garantías de salarios forman un cojín corvina que requiere de una suplementación sistemática cuando personas permanecen desempleadas.

Desempleo

Vea también: Desempleo y Desempleo en el Reino Unido

1971 de 2014 la tasa de desempleo.

Después de la victoria de 1979 de los conservadores de Thatcher, la tasa de desempleo se dispararon a su punto más alto en 1984.

• Ley de enmienda de la ley de pobres de 1834 y Comisión real en la operación de las leyes de pobres 1832
• Ley del seguro nacional 1911 y Nacional de seguros
• Karl Marx, Das Kapital (1867) y Reserva de ejército del trabajo
• Ley de desempleo 1934
• Gran depresión en el Reino Unido
• Libro blanco, Política de empleo (Mayo de 1944) 6527 cmd
• Beveridge W, Pleno empleo en una sociedad libre (1944)
• Un W Phillips (1958) "la relación entre el desempleo y la tasa de cambio de salario de dinero las tasas en el Reino Unido, 1861-1957, Economica
• Prestación complementaria, Pago legal por enfermedad y Ayuda a los ingresos
• Solicitantes de empleo Ley 1995 (c 18) y Asignación de demandante de empleo y JobCentre Plus
• Solicitantes de empleo Ley 1995 s 19, disparidad en las definiciones sobre mala conducta
• New Deal (Reino Unido)
• Desempleo juvenil en el Reino Unido
• Ley de empleo de 1946 y de la Ley del empleo completo de Humphrey-Hawkins de 1978 en los Estados Unidos, y pleno empleo
  • Estabilizadores automáticos, demanda agregada efectiva, estímulo fiscal, tasa natural de desempleo
• Agencia de empleo pública
• Agencias de empleo ley 1973
• JobCentre Plus
• Ayuda a los ingresos, significa probado beneficio para personas de bajos ingresos
• Subsidio de incapacidad severa sustituido por Prestación de incapacidad laboral en 2001, sustituido por Empleo y prestación de apoyo 2008
• Beneficios vivienda

Policía y tribunales

Artículos principales: Tribunal laboral y Tribunal de apelación laboral

El principal método de aplicación de la legislación laboral es a través de la Tribunal laboral. Debe pagar una cuota para presentar una reclamación. Apelar a la Tribunal de apelación laboral. Apelaciones pueden hacerse sólo en cuestiones de derecho o donde tratamiento del Tribunal de empleo de los hechos han ascendido a un error de derecho (por ejemplo, donde no había evidencia para apoyar un determinado hallazgo hecho por el Tribunal o cuando la decisión del Tribunal fue perversa).

Bajo la Ley de igualdad 2006, un nuevo Igualdad y la Comisión de derechos humanos se creó, incluyendo organismos especializados desde antes. Su papel es en la investigación, promoción y sensibilización. No tiene poderes coercitivos. Una parte importante de la Comisión de derechos humanos y la igualdad ha sido el litigio estratégico (asesoramiento y financiación de casos que podrían avanzar significativamente la ley) y el desarrollo de códigos de buenas prácticas para los empleadores a utilizar.

En octubre de 2014, el partido Demócrata Liberal sugirió crear una nueva agencia de los derechos del trabajo como un método alternativo de aplicación de la legislación laboral, mientras que en el 2015 antes de perder su asiento en el antiguo ministro liberal-demócrata de negocios, Cable de Vince, admitió que la introducción de su Ministerio de honorarios del Tribunal era "una muy mala jugada".

• Ley de tribunales de trabajo de 1996
• Empresa y reglamentación reforma ley 2013 SS 7-24, que modifica el 1996 ETA para exigir conciliación obligatoria previa audiencia
• Empleo orden de tribunales (aumento del máximo de depósito) 149/2012 arte 2, aumento de tarifas de tribunal a £1000 en ETA DE 1996 s 9(2)(a)
• Derechos laborales (solución de controversias) actúan 1998

• Asesoría, conciliación y arbitraje servicio
• Comité de arbitraje central
• Ejecutivo de seguridad y salud
• Inspección de normas de agencia de empleo
• Autoridad de licencias Gangmasters
• Rédito y costumbres de su majestad
• Igualdad y la Comisión de derechos humanos

Derecho internacional del trabajo

Artículos principales: Derecho internacional del trabajo y Derecho internacional privado

Puesto que la revolución industrial el movimiento sindical se ha preocupado cómo económica globalización debilitaría el poder de negociación de los trabajadores, medida que sus empleadores podrían contratar trabajadores en el extranjero sin la protección de las normas del trabajo en casa. Después de Guerra mundial una, la Tratado de Versalles contenido de la primera Constitución de un nuevo Organización Internacional del trabajo Fundada en el principio de que "trabajo no es una mercancía" y por la razón que "paz puede establecerse sólo si está basado en la justicia social". La función primordial de la OIT ha sido coordinar los principios de derecho internacional del trabajo mediante la emisión de Convenios de la OIT, que codifica las leyes laborales en todos los asuntos. Miembros de la OIT pueden voluntariamente adoptar y ratificar los convenios mediante la promulgación de las normas en su derecho interno. Por ejemplo, la primera Horas de Convenio sobre el trabajo (industria), 1919 requiere un máximo de 48 horas por semana y ha sido ratificado por los 52 clientes de los 185 Estados miembros. El Reino Unido en última instancia, se negó a ratificar la Convención, como lo hicieron muchos miembros actuales de la UE Estados, aunque la Directiva sobre tiempo de trabajo adopta sus principios, sujetos a la exclusión voluntaria individual. La actual Constitución de la OIT procede de la Declaración de Filadelfia 1944 y bajo la Declaración sobre principios fundamentales y derechos en el trabajo 1998 clasifican ocho convenios como base. Juntos éstos requieren libertad de afiliarse a un sindicato, negociar colectivamente y actuar (Convenios Nos 87 y 98) abolición de forzoso (mano de obra29 y 105) abolición de trabajo por los niños antes del final de escuela obligatoria (138 y 182) y la no discriminación en el trabajo (no. 100 y 111). Cumplimiento de los convenios fundamentales es obligatorio a partir del hecho de la adhesión, incluso si el país no ha ratificado el Convenio en cuestión. Para garantizar el cumplimiento, la OIT se limita a recopilar pruebas y presentación de informes sobre el progreso de los Estados miembros, para que publicidad pondrá presión pública e internacional para reformar las leyes. Informes globales sobre las normas fundamentales se producen anualmente, mientras que los informes individuales sobre los países que han ratificado otros convenios se compilan en un semestral o tal vez menos frecuencia.

Como uno de los pocos organizaciones internacionales con poder de aplicación real a través de sanciones comerciales, la OMC ha sido objeto de llamadas por Laboralistas incorporar estándares globales de la Organización Internacional del trabajo

Porque los mecanismos de observancia y sanción de ILOs son débiles, ha habido discusión considerable sobre la Constitución normas del trabajo en la Organización Mundial del comerciode operación, desde su formación en 1994. El OMC supervisa, principalmente, la Acuerdo general sobre aranceles aduaneros y comercio que es un Tratado de reducción aduanera, aranceles y otros obstáculos a la libre importación y exportación de bienes, servicios y capitales entre los países de sus 157 miembros. A diferencia de la OIT, si se infringían las normas de la OMC sobre el comercio, los Estados miembros que asegure un juicio por la Procedimientos de solución de controversias (con eficacia un proceso judicial) pueden tomar represalias a través de sanciones comerciales. Esto incluye restauración de tarifas dirigidas contra el país que no cumplen. Proponentes de un enfoque integrado han llamado para una "cláusula social"para ser insertado en los acuerdos del GATT, por ejemplo mediante la modificación del artículo XX, que da una excepción a las reglas de reducción de barrera comercial general permitiendo la imposición de sanciones por violaciones de los derechos humanos. Una referencia explícita a normas fundamentales del trabajo podría permitir la acción donde se encuentra un estado de miembro de WTO en violación de normas de la OIT. Los detractores argumentan que dicho enfoque podría ser contraproducente y socavar los derechos laborales, como las industrias de un país y por lo tanto su fuerza de trabajo, se ven necesariamente perjudicados pero sin ninguna garantía de que reforma laboral llevará a cabo. Además, se sostuvo en la Declaración Ministerial de Singapur 1996 que "el ventaja comparativa de países, los países en desarrollo particularmente de baja edad, se debe en no poner en tela de juicio." En este punto de vista, los países deberían ser capaces de tomar ventaja de bajos salarios y malas condiciones en el trabajan como una ventaja comparativa para impulsar sus exportaciones. Se disputa que negocio reubicará producción a países con salarios bajos de países con salarios más altos tales como el Reino Unido, porque esa opción se dice que dependen de productividad de los trabajadores. Sin embargo, la opinión de muchos Laboralistas y los economistas es que más comercio, cuando los trabajadores tienen menos movilidad y poder de negociación más débil todavía permite negocios aprovechar oportunamente los trabajadores moviendo la producción, y que un enfoque multilateral coordinado con medidas específicas contra las exportaciones específicas es preferible. Mientras que la OMC tiene todavía a incorporar los derechos laborales de sus procedimientos de pagos de diferencias, muchos países comenzaron a hacer acuerdos bilaterales que protección normas fundamentales del trabajo en su lugar. Por otra parte, en regulaciones arancelarias nacionales aún no tocadas por los acuerdos de la OMC, los países han dado preferencia a otros países que respeten los derechos laborales fundamentales, por ejemplo bajo el Reglamento de la preferencia arancelaria de UE, artículos 7 y 8.

En Duncombe, la Corte Suprema encontró un empleado de la Escuela Europea de Karlsruhe en Alemania fue cubierto por los derechos laborales de UK porque su empleador era el gobierno del Reino Unido. Porque los derechos laborales no debe ser socavado por una "carrera a la baja", conflicto de leyes principios permiten a los trabajadores reclamar los derechos de la jurisdicción más favorable.

Mientras el debate sobre las normas aplicadas por la OIT y la OMC pretende equilibrar estándares con libre circulación de capitales a nivel mundial, conflictos de leyes (o derecho internacional privado) surgen problemas donde los trabajadores moverse de casa para ir al extranjero. Si un trabajador del Reino Unido realiza parte de su trabajo en otros países (un trabajador "peripatético"), o si un trabajador se dedica en el Reino Unido a trabajar como expatriado en el exterior, un empleador puede intentar caracterizar el contrato de trabajo como siendo gobernado por las leyes de otros países, donde los derechos laborales pueden ser menos favorables que en casa. En Lawson v Serco Ltd tres apelaciones se fueron a la Cámara de los Lores. Señor Lawson trabajó para una empresa multinacional en Isla Ascensión, un territorio británico como guardia de seguridad. Botham Señor trabajó en Alemania para el Ministerio de defensa. Señor Croft y sus copilotos, trabajan sobre todo en el aire por una aerolínea de Hong Kong, aunque su contrato indica que se basó en Heathrow. Intentado reclamar despido improcedente, pero sus empleadores no deben ser cubiertos por el alcance territorial de la Ley de derechos de empleo de 1996. Señor Hoffmann sostuvo que, en primer lugar, si los trabajadores están en Gran Bretaña, están cubiertos. Los trabajadores en segundo lugar, peripatético como Señor Croft estaría cubiertos si normalmente trabajan en el Reino Unido, pero esto podría tener en cuenta la política de empresa basings. En tercer lugar, si los trabajadores fueron expatriados la regla general era que no están protegidas, pero que excepcionalmente si había una "estrecha relación" entre el trabajo y el Reino Unido estaría cubiertos. Esto significó que Lawson y Botham tendría reclamos, porque la posición de Lawson y de Botham fue en un enclave británico, que hizo una conexión bastante cercana. Casos posteriores han destacado que las categorías de trabajador expatriado que excepcionalmente se cubrirán no son cerradas. Así que en Duncombe v Secretario de estado para los niños, escuelas y familias un empleado del gobierno británico de enseñanza en las escuelas de EU podría reclamar despido improcedente porque su empleador celebró su conexión cerca de Reino Unido. Entonces, en la Ravat v fabricación de Halliburton y Services Ltd un empleado en Libia, que trabaja para una compañía alemana que formaba parte del conglomerado multinacional petrolera americana Halliburton, todavía fue cubierto por los derechos de despido de UK porque recibió garantías de que su contrato vendría bajo ley de Reino Unido. Esto estableció una estrecha relación. El resultado es que el acceso a derechos laborales obligatorios refleja el marco para el derecho contractual de la UE Roma I Reglamento artículo 8. También es necesario que un tribunal de Reino Unido tiene jurisdicción para entender en una demanda, que bajo la Bruselas I Reglamento artículos 20 a 23, requiere el trabajador habitualmente trabaja en el Reino Unido, o fue contratado allí. Ambas normas UE hacer hincapié en que las reglas deben aplicarse con el fin de proteger al trabajador.

Además de contar con protección legal para los derechos de los trabajadores, ha sido un objetivo de los sindicatos organizar a sus miembros a través de las fronteras de la misma forma que empresas multinacionales han organizado su producción a nivel mundial. Para cumplir con el equilibrio de la energía que proviene de la capacidad de las empresas a despedir trabajadores o reubicar, los sindicatos han tratado de acción colectiva y la huelga internacional. Sin embargo, este tipo de coordinación se detuvo en el Unión Europea en dos decisiones. En Laval Ltd v sueco Unión de constructores un grupo de trabajadores letones fueron enviados a un sitio de construcción en Suecia en bajos salarios. Local sueco Unión tomó acciones para hacer Laval Ltd registrarse a la convención colectiva local. Bajo la Directiva de los trabajadores, artículo 3 establece normas mínimas para los trabajadores de ser publicados fuera de su casa para que los trabajadores reciban siempre por lo menos los derechos mínimos que tendrían en casa en caso de su lugar de trabajo tenga derechos mínimos más bajos. Artículo 3(7) va a decir que esto "no impedirá aplicación de términos y condiciones de empleo más favorables a los trabajadores". Mayoría de la gente pensó que esto significó que las condiciones más favorables podrían darse que el mínimo (por ejemplo, en Letonia derecho) por la host legislación del estado o un convenio colectivo. Sin embargo, en una interpretación como sorprendente por muchos, el Tribunal dijo que sólo el registro Estado podría elevar los niveles de más allá de su mínimo de los trabajadores y cualquier intento por la host Estado, o un convenio colectivo (a menos que el convenio colectivo se declara universal bajo artículo 3(8)) sería una violación de la libertad de la empresa para prestar servicios bajo TFUE artículo 56. Implícitamente, esta decisión fue invertida por la legislatura de la Unión Europea en el Roma I Reglamento, que hace claramente en el considerando 34 que el estado de acogida puede permitir normas más favorables. Sin embargo, en La Rosella, el TJCE sostuvo también que un bloqueo por la Federación de trabajadores de transporte internacional contra un negocio que estaba usando un Estonio Bandera de conveniencia (es decir, diciendo que estaba operando bajo la ley Estonia para evitar que las normas del trabajo de Finlandia) infringe el negocio derecho de libre establecimiento bajo TFUE artículo 49. El Tribunal dijo que reconoce a los trabajadores "derecho a huelga" según el Convenio 87 de la OIT, pero dijo que su uso debe ser proporcionalmente al derecho de establecimiento de la empresa. El resultado es que el Tribunal Europeo de recientes decisiones de la justicia crean un desequilibrio importante entre la libertad internacional de negocios y de trabajo, negociar y tomar medidas para defender a sus intereses. Por esta razón se ha cuestionado si las decisiones del TJCE eran compatibles con los derechos humanos fundamentales, particularmente la libertad de asociación garantizada por el artículo 11 de la Convenio Europeo de derechos humanos.

Véase también

• Derecho del trabajo
• Ley de compañía de Reino Unido
• Ley del servicio público del Reino Unido
• Derecho laboral de Estados Unidos
• Ley Sherman de 1890 y Loewe, v. Lawlor, 208 U.S. 274 (1908)
• Ley antimonopolio Clayton de 1914, el trabajo no es una mercancía
• Norris-La Guardia Act de 1932
• Ley Nacional de relaciones laborales de 1935 (Wagner), proteger el derecho a organizarse y negociar colectivamente
• Ley de normas laborales justas de 1938, salario mínimo y horas extras
• Ley de relaciones de gestión laboral de 1947, ninguna acción secundaria, cerró la tienda, los convenios colectivos aplicables
• Ley de empleo de 1946
• Informes de gestión laboral y ley de divulgación de 1959, las elecciones sindicales, obligaciones fiduciarias de los líderes
• Ley de salud y seguridad ocupacional de 1970, salud y seguridad y denuncia de irregularidades
• Ley de seguridad de ingresos empleados jubilación de 1974, normas mínimas de pensiones y obligaciones fiduciarias
• Ley federal relaciones laborales de 1978, permitiendo que sindicatos del sector público
• Ley del empleo completo de Humphrey-Hawkins de 1978
• Familia y el médico dejan ley de 1993, licencia parental no remunerado de 12 semanas después de 12 meses de trabajo en más de 50 empleados

Referencias

Textos

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• S Deakin, Morris G, Derecho del trabajo (5to edn Hart 2009)
• Freedland M, «Empleo» en H Beale et al. (ed), Chitty en contratos (edn 30 dulce y Maxwell 2009)

Tratados

• H Collins, Justicia en el despido (OUP 1992)
• H Collins, Nueve propuestas para la reforma de la ley sobre despido injusto (Instituto de empleo derechos de 2004)
• Ewing de KD (ed), El derecho a la huelga: de las disputas de comercio acto 1906 a un proyecto de ley de libertad sindical de 2006 (Instituto de derechos de empleo de 2006)
• Un zorro, Más allá del contrato: Trabajo, poder y relaciones de confianza (Faber 1974)
• B Hepple, Las leyes laborales y el comercio mundial (Hart 2005)
• M Freedland, El contrato de trabajo (1976)
• O Kahn-Freund, Trabajo y la ley (Conferencias de Hamlyn 1972)
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Artículos

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• Wedderburn KW, 'Ley de empleados, sociedad y empresa' [2002] 31.2 Industrial diario 99 de la ley

Informes

• Undécimo y último informe de la Comisión real designada para investigar en la organización y las reglas de los sindicatos y otras asociaciones (1868 – 1869) Parlamentario papeles vol xxxi
• Comité sobre las relaciones entre empleadores y trabajadores, Informe final (1918) Cmnd 9153
• Comité de Whitley, Informe provisional sobre consejos Industrial conjunta (1917) Cmnd 8606
• J Whitley, Comisión real sobre el trabajo en la India Cmd (1931) 3883
• Donovan, Señor, Informe de la Comisión real sobre los sindicatos y asociaciones de empleadores (1965 – 1968) Cmnd 3623
• Gobierno de HM, En lugar de conflictos (1969) Cmnd 3888
• Lord Robens, Informe de la Comisión de salud y seguridad en el trabajo (1972) Cmnd 5034
• Un becerro, Informe de la Comisión de investigación sobre la democracia industrial (1977) Cmnd 6706
• Libro verde, Inmunidades de la organización sindical (1981) Cmnd 8128
• Departamento de empleo, Democracia en los sindicatos (1983) Cm 8778
• Departamento de empleo, Los sindicatos y sus miembros (1987) Cm 95
• R Goode, Reforma de la ley de pensiones (1993) Cmnd 2342
• Una nueva asociación para el bienestar: Asociación en pensiones (1998) Cmnd 4179
• Simplicidad, seguridad y elección: trabajar y ahorrar para la jubilación (2002) Cmnd 5677

Acoplamientos externos

Nacional

• Lista de casos de derecho laboral destacado en bailii.org.uk
• Dirección de derechos de empleo de direct.gov.uk
• DBIS empleo legislación - PL712 - significado de despido
• Legislación empleo DBIS - PL712 - una denuncia

Internacional

• Sitio web con información sobre la participación de los trabajadores en la UE

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