Remuneración de los ejecutivos en los Estados Unidos

Relación de compensación promedio de ejecutivos y trabajadores de producción, 1965-2009. Fuente: Instituto de política económica. 2011. base de datos del Wall Street Journal/Mercer, Hay Group 2010.

Ejecutivo compensación En Estados Unidos difiere de otras compensaciones de empleados en las formas que adopta, leyes y Reglamento está sujeto a su espectacular ascenso en las últimas tres décadas y amplios críticas nivelada contra él. En las últimas tres décadas en América compensaciones a los ejecutivos o pagar ha aumentado considerablemente más allá de lo que puede explicarse por cambios en la clasificación de tamaño, rendimiento y la industria firme. Es el más alto del mundo en ambos términos absolutos y relativos al salario mediano en los Estados Unidos. Ha sido criticada como excesiva, pero también por "no gratificante"— incluyendo gotas masivas de precio de las acciones, y gran parte del crecimiento nacional en desigualdad de ingresos. Observadores difieren en cuanto a la cantidad de la subida de la naturaleza de esta compensación es un resultado natural de la competencia de talentos de escasos negocios beneficiando a valor del accionista y cuánto es el trabajo de manipulación y auto-trata de por la administración no relacionados con oferta, demanda, o recompensa por desempeño. Las leyes federales y Securities and Exchange Commission Las reglamentaciones (SEC) se han desarrollado sobre la compensación para ejecutivos seniors en las últimas décadas, incluyendo un límite de $ 1 millón en la deducibilidad fiscal de la indemnización no "basado en el desempeño" y el requisito para incluir el valor en dólares de la indemnización en la forma establecida en la presentación pública anual de la Corporación.

Mientras que un ejecutivo puede ser cualquier empresa"oficial«— incluyendo Presidente, vicepresidente u otro administrador de alto nivel, en cualquier empresa, la fuente de la mayoría de comentarios y controversia es la paga de directores ejecutivos (CEOs) (y en menor medida lo otros top cinco más altos ejecutivos) de gran cotizan las empresas. La mayor parte de la economía del sector privado en los Estados Unidos se compone de dichas empresas en su gestión y la propiedad están separados y hay no control de la accionistas. Esta separación de las personas que dirigen una empresa de quienes se benefician directamente de sus ingresos, crear lo que los economistas llamada un "problema principal – agente", donde la gerencia superior (el" agente") tiene diferentes intereses y considerablemente más información para perseguir los intereses de los accionistas (los" principios"). Este "problema" puede interferir con el ideal de gestión de pago por "brazo" negociación entre el poder ejecutivo intenta conseguir el mejor precio posible para su hijo y el Consejo de administración búsqueda de un acuerdo mejor sirve a los accionistas, recompensando el desempeño ejecutivo sin que cueste demasiado. La compensación es típicamente una mezcla de sueldo, bonos, compensación de equidad (opciones sobre acciones, etc.), beneficios y gratificaciones. A menudo ha tenido cantidades sorprendentes de compensaciones diferidas y pagos de pensiones y características únicas tales como ejecutivos préstamos (ahora prohibidas), y postretirement ventajas y garantía de honorarios de consultoría.

Niveles de compensación

Desde la década de 1990, compensación del CEO en los Estados Unidos ha superado las ganancias corporativas, crecimiento económico y la compensación promedio de todos los trabajadores. Entre 1980 y 2004, fundador del fondo de inversión John Bogle calcula la remuneración del CEO total creció 8.5 por ciento/año comparado con el crecimiento de ganancias corporativas de 2,9 por ciento al año y el crecimiento del ingreso per cápita de 3.1 por ciento. Por 2006 CEO hizo 400 veces más que los trabajadores promedio — una brecha 20 veces mayor de lo que era en 1965. Como regla general, cuanto mayor sea la Corporación más grande el paquete de compensación del CEO.

La proporción de ingresos corporativos dedicada a compensar a los cinco ejecutivos pagados más altos de (cada) empresas públicas más que se duplicó de 4.8 por ciento en 1993 – 1995 a 10.3 por ciento entre 2001 y 2003. La paga de los ejecutivos top ganar cinco en cada una de las mayores empresas estadounidenses de 1500 durante los diez años desde 1994 a 2004 se estima en aproximadamente $ 500 billones en 2005 dólares.

Un estudio realizado por la firma de análisis de compensación ejecutiva Equilar Inc. para el New York Times encontró que el paquete de pago promedio de los 200 principales ejecutivos en empresas públicas con por lo menos $ 1 billón en ingresos en 2012 $ 15,1 millones, un aumento de 16 por ciento de 2011.

Ejecutivos de nivel inferiores también les han ido bien. Cerca del 40 por ciento de los ingresos de 0.1 por ciento superior en los Estados Unidos son ejecutivos, gerentes o supervisores (y esto no incluye el sector financiero), hasta ahora fuera de proporción con menos del 5 por ciento de la población que conforman ocupaciones de gestión.

CEOs pagados más alto

En 2012, el CEO pagado más alta en los Estados Unidos fue Lawrence J. Ellison de Oracle con $ 96,2 millones. Ese año los ejecutivos top 200 obtuvieron un total de $ 3 billones en concepto de indemnización. La compensación en efectivo promedio fue $ 5,3 millones, las ayudas de acción y opción mediana $ 9 millones.

Tipos de compensación

Vea también: Compensación de empleados en los Estados Unidos, Opciones sobre acciones de empleados, Paracaídas de oro, y Función del desempeño

La ocupación de "Ejecutivo" (una persona que tiene autoridad administrativa o gerencial de una organización) incluye a presidentes, jefe ejecutivos (CEOs), agentes financieros jefe (CFO), vice presidentes, de vez en cuando directores y otros administradores de nivel superior. Como otros empleados en las corporaciones modernas, ejecutivos reciben una variedad de tipos de pagos en efectivo y no efectivo o beneficios a cambio de servicios, salario, bonos, beneficios sociales, indemnizaciones, pagos diferidos, beneficios de jubilación. Pero los componentes de la remuneración de los ejecutivos son más numerosos y más complejos que los empleados de nivel inferiores. Ejecutivos generalmente negocian un contrato de trabajo modificado para requisitos particulares con documentación deletrear la compensación, y tomando en cuenta las regulaciones gubernamentales y derecho tributario. Algunos tipos de su pago (pagos gratuitos, contratos de consultoría de después de la jubilación), son exclusivos para su ocupación. Otros tipos no, pero generalmente un más alto (por ejemplo stock opciones) o bajar (por ejemplo, salario) la proporción de su sueldo que el de sus subordinados.

Una fuente resume los componentes de la remuneración de los ejecutivos como

• Salario base
• Pago de incentivos, con un enfoque a corto plazo, generalmente en forma de un bono
• Pago de incentivos, con un enfoque a largo plazo, generalmente en una combinación de premios stock, opción premios, compensación de la no equidad plan de incentivos
• Paquete de beneficios mayor que generalmente incluye un suplemento Ejecutivo jubilación Plan (SERP)
• Requisitos previos, tales como automóviles y membresías y beneficios adicionales
• Ingresos de compensación diferida

Sueldo y bonos a corto plazo a menudo se llaman incentivos a corto plazo y las opciones sobre acciones y acciones restringidas de incentivos a largo plazo.

Revista Forbes estima que aproximadamente la mitad de Fortune 500 Compensación del CEO para 2003 fue en pago en efectivo y bonos y la otra mitad en confiere acciones restringidas y las ganancias de las opciones sobre acciones ejercitadas. En el año anterior (2002), encontró salario y bonos un promedio de $ 2 millones.

Salario

Sueldo base anual en las grandes empresas públicas es comúnmente $ 1 millón. Salario superior a $ 1 millón no es deducible de impuestos para una empresa, pero no ha parado de algunas empresas de ir sobre el límite. En la otra dirección, "algunas de la Corporación más grande y exitosa" en los Estados Unidos,Google, Un capital financiero, Apple Computer, Pixar Studios— pagó un salario anual de CEO un token de $1—i.e. su sueldo fue en bonos, opciones y otras formas. Como regla general, cuanto mayor sea la empresa, la más pequeña la fracción de la remuneración total para ejecutivos de alto nivel se compone de salario — 1 millón de dólares o de lo contrario— y más alta la fracción se compone de salario variable o "en riesgo").

Bonos

En 2010, 85,1 por ciento de Directores generales en S & P 500 empresas recibieron un pago del bono anual. El bono promedio fue $ 2,15 millones.

Bonos pueden utilizarse rendimiento recompensa o como una especie de compensación diferida para desalentar a ejecutivos de dejar de fumar. Son a menudo parte de ambos corto y largo término compensación y más a menudo parte de un plan o una fórmula que simplemente discrecional.

Fórmulas de bono

Incentivos a corto plazo son generalmente basada en la fórmula, la fórmula con algunos criterios de rendimiento. Uso de algunas fórmulas de bono han sido criticadas por carecer de incentivos eficaces, o para abandonar los objetivos formulas criterios más fácil cuando los ejecutivos encuentran demasiado difícil. Según un insider anónimo, "cuando tienes una fórmula, tienes que tener metas, y quienes son los destinatarios del dinero que se ajuste a estos. Es su interés mantener bajo los objetivos que se logran en el cumplimiento de los." Si el bono de la palabra sugiere pago por desempeño particularmente bueno, no está reservado para un rendimiento por encima del rendimiento promedio en las empresas estadounidenses. En 2011, por ejemplo, casi todos (97%) de las empresas estadounidenses pagan a sus ejecutivos gratificaciones.

Criterios de bonificación sería volumen de crecimiento de los ingresos incrementales para un director de ventas o rentabilidad incremental y crecimiento de los ingresos de un CEO. También sería como cumplir un presupuesto o ganar más beneficios que el año anterior, en lugar de superar el desempeño de las compañías en su grupo de pares.

En la década de 1990, algunas (de las corporacionesIBM, GE, y Verizon Comunicaciones) eran conocidos por incluir ganancias de fondos de pensiones como base de bonos cuando las ganancias corporativas reales son negativas, y descontinuar la práctica cuando el mercado alcista y estas ganancias a pérdidas. En un caso notable de la justificación de bono Ejecutivo, comunicaciones de Verizon no sólo utilizado $ 1,8 billones de ingresos de la pensión para convertir una pérdida corporativa en una ganancia de $ 289 millones y creó la renta de $ 1,8 billones de una pérdida de $ 3,1 billones por proyectar rendimientos futuros (optimistas) de 9.25 por ciento en activos de pensiones.

Ejemplos de restablecer objetivos cuando rendimiento ejecutivo queda corto han sido criticados en Coca Cola y Servicios inalámbricos AT & T. Por ejemplo, cuando ejecutivos no pudo cumplir con el objetivo de tasa de crecimiento anual ganancias del 15 por ciento en Coca Cola en el 2002, el objetivo fue caído a 11 por ciento. En la aletargada economía tras la recesión de 2007 la práctica se ha convertido en "más frecuentes". Por ejemplo, en el 2011 Alpha recursos naturales' CEO no cumplió con la fórmula de compensación establecida por la Junta, en gran parte por su supervisión de la "mayor pérdida anual" historia de la compañía. Le dieron medio millón bono dólar, sin embargo, por sus "enormes" esfuerzos para mejorar la seguridad de los trabajadores.

Holas oro

"Holas oro" o contratantes bonos para los ejecutivos de las compañías rivales, se han diseñado para compensar la pérdida de valor de acciones proporcionado por su empleador actual que son nuevos de alquiler perdido cuando ellos unirse a una nueva empresa. Para atraer la contratación potencial nuevo empleador tenía que compensar su pérdida mediante el pago de un bono de firmado masivo A partir alrededor de mediados de la década de 1990 en los Estados Unidos, los hellos se dicen que se han vuelto "más grande y más común". 41 empresas hizo pagos por adelantado a ejecutivos en 2012, llegando a 70 en 2013. El número de empresas, pagos por adelantado aumentó a más de 70 este año de 41 en todo 2012, según el gobierno-asesor firma GMI Ratings Inc.

"Holas" notables incluyen la compañía de seguros y Finanzas $ 45 millones Conseco pagado de Gary Wendt cuando ingresó como Gerente General en junio de 2000. Kmart prometió $ 10 millones a Thomas Conaway como director general. Global Crossing dio Robert Annunziata consiguió un $ 10 millones firma bono en 1999, ninguno de los cuales era necesaria para volver aunque ocupó su puesto como CEO de sólo 13 meses. J.C. Penney pagado a Ron Johnson un bono de firmado de $ 52,7 millones en acciones cuando le contrató, pero acciones de Penny disminuyeron 50% durante su mandato y que fue despedido 17 meses después, en abril de 2013.

Pago basada en la equidad

Vincular la remuneración de los ejecutivos con el valor de las acciones de la empresa se ha considerado como una forma de vincular los intereses del Ejecutivo con los de los propietarios. Cuando los accionistas prosperan, también lo hace al Ejecutivo.

Indemnización de equidad individual puede incluir: acciones restringidas y limitado de unidades de stock (derecho a la propia acción del empleador, orugas como las entradas de la contabilidad, falta votar derechos y pagados en acciones o en efectivo), derechos de apreciación de acciones, Phantom stock— pero la forma más común de igualdad de retribución ha sido las opciones sobre acciones y acciones. En 2008, casi dos tercios de la remuneración del CEO total fue entregado en forma de acciones o de opciones.

Opciones sobre acciones

Opciones sobre acciones son el derecho a comprar un número específico de acciones de la compañía durante un tiempo especificado a un precio determinado (llamado el "precio de ejercicio"). Llegaron a ser más populares para el uso en remuneración de los ejecutivos en los Estados Unidos después de que una ley fue aprobada en 1992 alentador "performance-based" paga y ahora se utiliza para la compensación corta y largo plazo.

Tal vez el mayor valor en dólares de opciones sobre acciones concedidas a un empleado fue $ 1,6 billones valor acumulado a partir de 2004 por UnitedHealth Group DIRECTOR GENERAL William W. McGuire. (McGuire regresó gran parte de las opciones como parte de un establecimiento legal.)

Mientras que el uso de opciones puede tranquilizar a los accionistas y al público que pago de gestión está ligada al aumento de valor para los accionistas, así como ganar una IRS deducción como pago de incentivos de impuestos, críticos carga opciones y otras formas de atar el pago de gerentes a stock los precios son lleno de peligros. A finales de 1990, inversionista Warren Buffett lamentó que "no hay duda en mi mente que ejecutivos mediocres están consiguiendo increiblemente sobrepagados. Y la forma en se está haciendo es a través de las opciones sobre acciones. "

Ejecutivos de controlar gran parte de la información disponible a los inversionistas extranjeros que tienen la capacidad de fabricar la apariencia de éxito, "contabilidad agresiva, transacciones ficticias que inflan las ventas, cueste lo que cueste", para aumentar su compensación. En palabras de Revista Fortune, ganancia por acción "manipulable en 1 mil maneras unholy" para inflar los precios de las acciones en el corto plazo, una práctica que se hizo famosa por Enron.

Uso de opciones no ha garantizado resultados gestión superior. Un estudio de 2000 de S & P 500 las empresas encontraron que aquellos que utiliza acciones fuertemente para pagar a empleados recuperaran en precio de la acción los que no, mientras que otro estudio posterior encontró las corporaciones tienden a conceder más opciones a los ejecutivos que era rentable.

Además aumenta las ganancias de corto plazo, incluyen técnicas para evitar perder opción paga cuando la gestión ha sido deficiente

• Establecer un precio de ejercicio bajo. (Un 95% de las corporaciones en Estados Unidos pagan a ejecutivos con"at-the-money«options—i.e. opciones cuyo precio de ejercicio es el mismo que el precio de la acción en la fecha de que la opción fue otorgada, por lo que cualquier movimiento hacia arriba en el precio de los valores da el valor de opciones. Muchos economistas financieros creen "altamente improbable" que este mismo diseño de la opción sería "eficaz en todos los casos", pero opciones at-the-money ejecutivos el mayor pago de cualquier precio de la opción que es todavía elegible para deducción de impuestos como "pago de incentivo".)
• Nuevo precio de las opciones a un precio de huelga más bajo por fechas la opción de una fecha cuando los precios de las acciones fueron menores (retasación de opciones sobre acciones se ha encontrado para ser asociado de la firma concesión de opción de cotización pobre performance en lugar de descargas de toda la industria),
• El otorgamiento de opciones para eventos que se levante o baje el precios de las acciones, de la sincronización
• No ajuste de ganancias inesperadas para la firma sin relación a los esfuerzos de la administración (caída de las tasas de interés, mercado y los precios de parte de todo el sector.) o de cómo la empresa realiza en relación con "empresas de pares".

Después de la colapso de la burbuja inmobiliaria, los críticos también se quejan que las opciones sobre acciones han "resultó para ser increíble motores de toma de riesgos" ya que ofrecen "pequeña desventaja si apuestas mal, pero enorme boca si rodar su número." Un ejemplo es opciones dados en concepto de indemnización a comprar acciones en compañía del Director General de $100 cuando el precio actualmente es de $80. Da a elegir entre un plan de alto riesgo que tiene igual oportunidad de manejar el precio de las acciones de la compañía hasta $120 o $30, o un camino seguro puede provocar un aumento más modesto en el precio de la acción a $100, el CEO tiene más incentivo para tomar la ruta arriesgada ya que sus opciones son sólo inútiles con un aumento modesto (cuota de $100 o menos) de como con una catastrófica caída en el precio.

Acceso del Ejecutivo a información privilegiada que afecta a los precios de las acciones puede utilizarse en el momento de ambos el otorgamiento de opciones y venta de acciones después de que se ejerzan las opciones. Estudios de la sincronización de las subvenciones de la opción a los ejecutivos han encontrado "una conexión sistemática" entre en la opción eran revelaciones corporativos y concedidas al público. Es decir, encuentran opciones más probables después de que las empresas lanzamiento malo o justo antes de "lanzan buenas noticias" cuando están probable que conocer las opciones de los iniciados de la empresa será más rentable porque el precio de las acciones es relativamente bajo. Nuevo precio de opciones sobre acciones con frecuencia ocurre después de la publicación de malas noticias o justo antes de la publicación de buenas noticias.

Ejecutivos también han beneficiado particularmente auspicioso momento de la venta de acciones, según varios estudios, que encontraron los miembros de alta dirección empresarial haber hecho "considerables beneficios anormales" (es decir, superior a rendimientos de mercado). (Ya que los ejecutivos tienen acceso a información privilegiada en el mejor momento para vender, esto puede parecer en violación de las reglamentaciones de la SEC sobre insider trading. No es, sin embargo, si utiliza el conocimiento de información privilegiada al tiempo de una venta se compone de muchas piezas y no sólo una pieza única de "material" dentro de los datos. Pero incluso si hay conocimiento material, la aplicación del SEC se limita a los casos ganados fácilmente por su relativamente pequeño presupuesto.)

Acciones restringidas

Becas a empleados de acciones restringidas y unidades de acciones restringidas se convirtieron una forma popular de equidad salarial después de 2004 cuando cambiaron las reglas contables para requerir a los empleadores de contar con opciones sobre acciones como un gasto. Estos han sido criticados, por razones que también se aplican a limitado stock unidades y acciones fantasma — como el equivalente a una opción con un precio strike de $0 "un chollo" gratificante al poder ejecutivo aun cuando su rendimiento ha conducido el precio de las acciones.

Son acciones restringidas que no pueden ser vendidos por el propietario hasta que se cumplan ciertas condiciones (generalmente un cierto periodo de tiempo pasando (otorgar período) o cierta meta alcanzada, como alcanzar metas financieras). Acciones restringidas que se pierde si el ejecutivo las hojas antes de que el período de devengo es a veces utilizado por empresas como una "herramienta de retención" a ejecutivos para quedarse con la empresa.

Indemnización de cesantía/compra/retiro

Los directores generales y a veces otros ejecutivos en las grandes empresas públicas, comúnmente reciben grandes "paquetes de separación" (aka "walk-away" paquetes) cuando dejar una firma, ya sea por haber sido despedido, se retiró, no recontratados o substituido por nueva administración después de una adquisición. Los paquetes incluyen características tales como planes de pensiones y compensaciones diferidas, así como beneficios posteriores a la jubilación y garantía de honorarios de consultoría.

De 2000 a 2011, los paquetes "walk away" 21 superior dado CEOs valían más de $ 100 millones cada uno y llegaron a un total de casi $ 4 billones.

Esta compensación se diferencia de lo que reciben empleados nivel inferiores cuando deja su patrón en que o bien no se ofrece a los no ejecutivos (en el caso de las gratificaciones y honorarios de consultoría) o no más allá del nivel donde hay beneficios fiscales (planes de jubilación, compensación diferida).

Antes de una revisión de la SEC 2006 de revelaciones de proxy de compensaciones a los ejecutivos, los paquetes eran únicos a los ejecutivos porque a diferencia de salario, primas y opciones sobre acciones, que tenían la ventaja de no ser obligado a ser divulgada al público en la presentación anual, indicando el valor en dólares de la compensación del CEO y la cuatro mayor parte ejecutivos muy bien pagados. fácilmente accesible a la mirada indiscreta de analistas de inversión y los medios de negocios. La SEC requiere solamente la compensación de los empleados actuales se informó a los accionistas, no los beneficios y dinero a cualquiera que no trabaje para la firma.

De esta manera, constituyen "remuneración sigilo". Regulaciones de la SEC desde el 2006 han traído más transparencia.

Las pensiones y retribuciones diferidas

Porque los planes de los 401 (k) — ampliamente suministrado a empleados corporativos — están limitadas en el importe que es deducible para el empleador y el empleado ($17.000 en las contribuciones anuales a partir de 2012, una pequeña suma a altos ejecutivos) de impuestos, ejecutivos se proporcionan comúnmente suplementario Ejecutivo jubilación (también conocido como SERPs) (que son planes de pensiones de prestaciones definidas) y la compensación diferida (también conocido como no - calificación diferida compensación o NQDF). A partir de 2002, un 70 por ciento de las empresas encuestadas proporcionado SERPs no calificando a sus ejecutivos y programas de compensación ofrecen 90% diferido. Estos planes difieren de los planes 401 (k) y planes de pensiones antiguos empleados ofrecidos al más bajo nivel en que la empresa (casi siempre) paga los impuestos sobre ellos y en el caso de diferido indemnización, la compañía proporciona a menudo ejecutivos con rendimientos sustancialmente por encima de los valores y los mercados de bonos.

Esta compensación puede ser considerable. Una de las pocas grandes empresas que su responsabilidad ejecutiva Pensión — GE — informó $ 1,13 billones para el año 2000.

Un ejemplo de cómo compensación mucho diferida para un CEO en una empresa importante puede alcanzar es el $ 1 billón el CEO de Coca-Cola ganado en ganancias de la compensación y la inversión durante un período de 17 años. Además, casi la totalidad de los impuestos debido en el $ 1 billón fue pagado por la empresa Coca Cola en lugar de director general.

Un ejemplo de cómo las pensiones se han utilizado como "sigiloso" compensación mencionado fue un cambio en la fórmula para determinar la pensión que un CEO saliente (Terrence Murray de FleetBoston Financial) poco antes de su partida. Mientras que su contrato original partiendo de su pensión su salario promedio anual y el bono durante los cinco años antes de la jubilación, fue cambiado a su remuneración imponible promedio en los tres años que recibió la compensación más. Este cambio de unas palabras más que duplicado el pago de la pensión de $ 2,7 millones a un estimado $ 5,8 millones, pero estos números no aparece en las tablas de remuneración de los ejecutivos requeridos por la SEC o en las notas de pie de informe anual. Los números fueron revelados sólo porque un periódico que cubre la historia contrató a un actuario para calcular la nueva base. Un analista de banca de Prudential Securities indicó que mientras que el director general estaba a cargo, acciones de FleetBoston "recuperaran el Banco promedio durante una década", quejó: ¿Qué pasó para conseguir un reloj de oro? "

Indemnización por despido

El beneficio de indemnización para un ejecutivo "típico" está en el rango de 6 a 12 meses de pago y "ocasionalmente" incluye "otros beneficios como la continuación de seguro médico o la atribución de incentivos".

Cesantía para los ejecutivos de cinco en una gran empresa, sin embargo, puede ir mucho más allá de esto. Se diferencian de muchos paquetes de nivel inferior no sólo en su tamaño, sino también en su amplia garantía a pagar incluso frente a un rendimiento pobre. Se les paga como los ejecutivos no se quitan 'a causa' — "define generalmente algo estrecho como delito grave, fraude, malversación, negligencia grave, contra la moral y en algunos casos, la deliberada negativa a seguir la dirección de la Junta."

Algunos ejemplos de indemnizaciones a ejecutivos despedidos criticados como excesiva incluyen:

• CEO de Mattel que recibieron un indemnización de $ 50 millones paquete después de dos años de trabajo a pesar de supervisar una cotización de caída de 50 por ciento
• pago de $ 49,3 millones a director ejecutivo de Conseco, quien dejó la compañía en "una situación financiera precaria"
• bono de $ 9,5 millones para el Director General de Procter & Gamble, a pesar de que duró sólo 17 meses y también supervisó una caída de 50 por ciento en el precio de la acción, (una pérdida de $ 70 billones en valor para el accionista)

En 2013, Bloomberg calcula cesantía para ejecutivos en las más grandes corporaciones y encontró tres:John Hammergren de McKesson, Leslie Moonves de CBS Corporation, y David Zaslav o Discovery Communications— que excede $ 224,7 millones. Bloomberg cita a un investigador del gobierno corporativo como quejarse, «si tiene una red de seguridad de este tipo de gigantesco tamaño, comienza a socavar la voluntad del CEO para crear valor a largo plazo para los accionistas. Usted realmente importa si usted es despedido o no."

Los críticos se quejan de que no sólo es este fracaso para castigar a los malos resultados un desincentivo para aumentar valor del accionista, sino que la explicación habitual ofrecido por estos pagos — para proporcionar seguro contra interrupción ejecutivos reacios al riesgo, no tiene sentido. El CEO típico no es anticipar muchos años de ingresos ya que el contrato Ejecutivo generalmente es sólo tres años. Además, sólo el 2% de las empresas en el S & P 500 reducen cualquier parte de la indemnización una vez que el Ejecutivo encuentra otro empleador. Y si los empleadores están preocupados por persuasión riesgos adversos posibles empleados, ¿por qué son ejecutivos los únicos con este tratamiento? "dada la riqueza acumulada y generosa jubilación reciben comúnmente después de dejar la empresa ejecutivos, suelen ser, en todo caso, menos reacios al riesgo y más capaces de asegurarse que la mayoría de los empleados.

Pagos gratuitos

Otra práctica esencialmente desconocida entre los empleados no ejecutivos es la concesión de pagos o beneficios a los ejecutivos más allá de lo que está en su contrato cuando dejar de fumar, son despedidos o aceptar sus empresas comprados hacia fuera. Estos son conocidos como pagos "gratuitos".

Pueden "incluyen el perdón de préstamos, otorgar acelerado de opciones y acciones restringidas, aumenta en beneficios de pensión (por ejemplo, la 'acreditación' CEOs con más años de servicio), premios de los pagos de suma global en efectivo y las promesas" de la anteriormente mencionada consultoría contratos.

Beneficios

Como parte de su jubilación, altos ejecutivos a menudo ha dado beneficios en especie o "perks" (gratificaciones). Éstos tienen incluido el uso de reactores corporativos (a veces familia e invitados también), con conductor coches, asistentes personales, planificación financiera, sistemas de seguridad hogar, membresías del club, entradas a eventos deportivos, oficinas, ayuda secretarial y servicio de telefonía celular. Desapercibidos a cuando se utilizan en el trabajo, ventajas son más polémicos en retiro.

Beneficios carecen de la flexibilidad de efectivo por el beneficiario. Por ejemplo, si el Ejecutivo jubilado piensa $10.000 valor de beneficio tales como viajes de avión privado es la mejor manera de pasar los $10.000, y $10,000 en efectivo y $10.000 en perk tienen el mismo valor; sin embargo, si hay cualquier circunstancia posible en que preferirían pasar algunos o todo el dinero en otra cosa, luego en efectivo es mejor.

También, en lugar de ser un activo fijo cuyo uso cuesta a una empresa menos de su valor, beneficios a menudo cuestan más que podrían aparecen por primera vez.

Considerar uso de jubilado de jets corporativos, ahora un beneficio común. Aunque el costo marginal de lo que permite un ejecutivo jubilado con el jet de la compañía puede parecer limitado, puede funcionar bastante alto. Considerar el uso de un avión de la compañía para un vuelo de Nueva York a California y luego varios días más tarde. Debido a que la tripulación de vuelo y avión en Nueva York volverá a la costa este después de dejar el Ejecutivo jubilado, la carga real a la empresa es dos viajes de ida: un total de ocho despegues y aterrizajes y aproximadamente 20 horas de vuelo, más probable es que cuesta, de combustible, mantenimiento, aterrizaje honorarios extra pilotos y tripulación honorarios y gastos imprevistos y depreciación (vida útil de un avión es reducida por cada hora vuela y más importante para cada despegue y aterrizaje), por lo menos $50.000.

Como "pago de separación", ventajas tienen la ventaja de no tener que informar a los accionistas o el segundo en valor en dólares.

Contratos de consultoría

A partir de 2002, aproximadamente una cuarta parte de los directores generales negociados después de la jubilación Consultoría relación con su vieja firma a pesar de que pocos directores se han sabido para buscar consejos de sus predecesores. Por lo menos un observador — Frank Glassner, CEO de compensación grupo de diseño — explica la práctica como "indemnización por despido encubierto", en lugar de dinero a cambio de un servicio útil a la empresa.

Para un CEO de una empresa, dicho contrato puede ser $ 1 millón un año o más. Por ejemplo,

• En 2005, AOL Time Warner estaba pagando retirado CEO Gerald M. Levin $ 1 millón al año para servir como consejero hasta por cinco días al mes.
• En el año 2000, retirarse CEO de Carter-Wallace Henry Hoyt prometieron pagos anuales de $831.000 similares obligaciones mensuales.
• Co-CEO de Verizon Charles Lee negoció un $ 6 millones contrato de consultoría para los dos primeros años de su retiro.
• Paquete de retiro de 1997 de Delta Airlines CEO Donald Allen le proporcionan un siete años, $ 3,5 millones consultoría acuerdo bajo el cual, según documentos públicos del Delta, era 'necesaria para realizar su servicio de consultoría en esos momentos y en tales lugares y para esos períodos como dará lugar a las molestias por lo menos le'.

"más ex directores ejecutivos están haciendo muy poco para lo que está cobrando" puesto que las demandas para su consulta de la nueva administración son "minúsculas", según el experto en compensaciones a los ejecutivos Alan Johnson.

Fondos de compensación

Compensación en efectivo, tales como sueldos, fondos de ingresos corporativos. Más indemnización de equidad, tales como opciones sobre acciones, no impone un costo directo de la Corporación de dispensación lo. , Sin embargo, cuesta accionistas empresa aumentando el número de acciones en circulación y, por tanto, diluir el valor de sus acciones. Para minimizar este efecto, las corporaciones a menudo compran acciones posteriores (que cuesta al empresa ingresos).

Financiamiento de seguro de vida

Evitar las restricciones y la indignación política relativa a la remuneración de los ejecutivos de prácticas, algunas corporaciones — en particular de los bancos, han recurrido a financiación bonificaciones, pago diferido y pensiones adeudadas a ejecutivos mediante el uso de las pólizas de seguro de vida. La práctica, a veces llamado "seguro del conserje", implican un banco o Corporación asegurando gran número de sus empleados bajo la póliza de seguro de vida y nombrando a sí mismo como el beneficiario de la política, no a los dependientes del asegurado personas. El concepto tiene "beneficios fiscales sin precedentes" como "crecimiento con impuestos diferidos del interior acumulación de valor en efectivo, retiros libres de impuestos y préstamos e ingresos libres de impuestos beneficios por fallecimiento a los beneficiarios, de la política" pero ha sido criticado por algunos de los familiares del fallecido asegurado que sostienen que "los empleadores no deberían beneficiarse de la muerte" de sus "queridos."

Explicaciones

El crecimiento y la complicada naturaleza de la remuneración de los ejecutivos en América ha llegado a la atención de los economistas, negocio investigadores y periodistas de negocios. Ex Presidente de la SEC, William H. Donaldson, llamado compensaciones a los ejecutivos "y cómo se determina... Uno de los problemas grandes, pero sin resolver en el país hoy".

Rendimiento

(Fuente: Reflexiones sobre la compensación del CEO por John C. Bogle, Academy of Management, mayo de 2008, p.21)

Un factor que hace no explicar CEO pay crecimiento es crecimiento de la productividad de CEO Si la productividad se mide por el rendimiento de ganancias. Medición promedio de paga de ejecutivos desde 1980 a 2004, fundador del fondo de inversión de vanguardia John Bogle pareció creció casi tres veces tan rápidos como las corporaciones los CEOs funcionaron — año 8.5 por ciento en comparación con el 2,9 por ciento al año. Se disputa si CEO pay ha seguido el mercado de valores más de cerca. Un cálculo por un consultor de compensaciones a los ejecutivos (Michael Dennis Graham) encontró "una muy alta correlación" entre CEO precios salarios y mercado de valores entre 1973 y 2003, mientras que un estudio más reciente del liberal Instituto de política económica encontrado crecimiento nominal (725 por ciento) de la compensación del CEO "sustancialmente mayor que el crecimiento del mercado de valores" desde 1978 a 2011.

Factores políticos y sociales

Según fortuna compartimiento, liberando del pago para los atletas profesionales con Agencia libre a finales de 1970 encendió los celos de los CEOs. Como negocio "se convirtió en glorificación en la década de 1980, los CEOs se dio cuenta de que ser famoso era más divertido que ser invisible". Que aparece "cerca de la parte superior del CEO publicado pago ranking" se convirtió en una "insignia de honor" en lugar de una vergüenza para muchos CEOs.

Economista Paul Krugman argumenta que el aumento de remuneración de los ejecutivos a partir de la década de 1980 fue provocado, en parte, por mayores incentivos para los beneficiarios:

• Una fuerte caída en la tasa de impuesto sobre la renta marginal superior, de 70 por ciento en 1970 a 35 por ciento hoy, permite a ejecutivos a mantener mucho más de su sueldo y así se incentiva el superior ejecutiva "para tomar ventaja de su posición".

... y un retroceso de derechos compensatorios de las fuerzas:

• Las organizaciones noticiosas que podrían una vez han condenado pródigamente pagados ejecutivos aplaudieron su genio empresarial
• los políticos que pudieran una vez haber llevado denuncias populistas de pago corporativo ahora necesitan a donantes altos ingresos (como ejecutivos) por contribuciones de campaña;
• cooperativas de ahorro y que una vez podrían haber caminado hacia fuera protesta gigante bonos ejecutivos han sido devastados por empresas campañas antisindicales y han perdido la mayor parte de su influencia política.

Mecanismos y consultores

Consultores de compensación han sido llamados un factor importante por John Bogle y otros. Inversores Warren Buffett ha menospreciado la proverbial "con capacidad para siempre firma de trinquete, trinquete y Bingo" para levantar la paga de "CEO de mediocre o peor". John Bogle cree, "mucha de la responsabilidad de nuestro imperfecto sistema de compensación del CEO,... puede ser atribuido a la subida del consultor de compensación."

Según Kim Clark, Decano de Harvard Business School, el uso de Consultores ha creado un "Efecto de Wobegon del lago"CEO pagar, donde todos los directores generales se consideran por encima de la media en el rendimiento y el"quiero estar en el percentil 75 de la distribución de la indemnización". Así remuneración media se empuja constantemente hacia arriba en búsqueda de CEO por debajo del promedio y promedio por encima del promedio salarial. Estudios confirmando este "efecto de trinquete-para arriba" incluyen un estudio de 1997 de informes del Comité de compensación de 100 empresas. Un estudio 2012 Charles Elson y Craig Ferrere que encontró una práctica de "peer benchmarking" por tablas, donde paga su CEO fue vinculado al 50, 75 o 90 percentil — nunca bajar, de la compensación del CEO en las empresas del grupo de pares. Y otro estudio por Ron Laschever de conjunto de datos de S & P 900 empresas encontradas juntas tienen una inclinación "para la elección de las empresas más grandes y mayor compensación de CEO como su referente" en el establecimiento de la remuneración del CEO.

Conflicto de intereses

Por qué consultores se preocupan opiniones de ejecutivos que ellos (los ejecutivos) deben ser pagados más, se explica en parte por su no ser contratado en primer lugar si no fuera así, por capaces ejecutivos de ofrecer a los consultores honorarios más lucrativos para otros trabajos de consultoría con la empresa, tales como diseño y administración del sistema de beneficios para empleados de la empresa. En palabras del periodista Clive Crook, los consultores "están dando consejos sobre la cantidad a pagar al Director General al mismo tiempo que él o ella decide cuánto otros negocios a su manera. Actualmente [2006], las empresas no debe divulgar estas relaciones."

El Tiempos de Nueva York examinó un caso en donde la compensación para una compañía del CEO de 2006 aumentó 48% (a $ 19,4 millones), a pesar de una disminución de ingresos de 5,5 por ciento y una inclinación de 26 por ciento. Accionistas se les habían dichos la compensación fue ideada con la ayuda de un "Consultor externo" (de la empresaVerizon) disminuyó al nombre. Fuentes dijo el Veces que el consultor fue Hewitt Associates, "servicios de un proveedor de consultoría y gestión de beneficios de empleado" y de más de $ 500 millones en ingresos "de Verizon y sus empresas antecesoras desde 1997."

Una investigación del Congreso de 2006 había encontrado salario promedio CEO 67 por ciento mayor en compañías de Fortune 250 donde los consultores de indemnización contratado tenían los más grandes conflictos de interés que en empresas sin tales conflictos consultores. Desde entonces, la SEC ha emitido reglas "para promover la independencia de los miembros del Comité de compensación, consultores y asesores" y prevenir conflictos de interés en consultoría.

Factores psicológicos

Columnista de negocios James Surowiecki ha señalado "precios transparentes", que generalmente conduce a disminuir los costos, no ha tenido el efecto deseado no sólo en la remuneración de los ejecutivos sino también en los precios de procedimientos médicos realizados por hospitales, ambas situaciones"donde los riesgos son muy altos." Él sugiere que las razones son psicológicas — "¿quiere el hombre hacer su neurocirugía o funcionamiento de su empresa, ofreciendo descuentos? Mejor, en el caso de que algo va mal ser capaces de decirse a sí mismo que pasó todo lo que podía. Y gastar en exceso siempre es más fácil cuando usted está gastando dinero de otra persona."

Poder de gestión

Gobierno Corporativo

Deseo de la administración a pagar más e influir en pago de consultores y otros que podría elevar su salario no explica por qué tenían el poder para hacerlo realidad. Los dueños de la empresa, accionistas, y los directores elegidos por ellos podrían evitar esto. Por qué era paquete de negociación de la remuneración del CEO "como tener las negociaciones laborales donde un lado no le importa... no hay representación de accionistas", como dijo el anónimo Director General de una compañía Fortune 500 Fortuna revista en 2001.

Empresas con propiedad dispersa y ningún accionista se han convertido en "la forma dominante de propiedad" entre cotizan las empresas en los Estados Unidos. Según Clive Crook, el crecimiento del poder de los accionistas de vis-á-vis de gestores profesionales

radica en parte en el patrón de cambio de accionariado. Grandes accionistas en una empresa tienen tanto los medios y el motivo para recordar a los gerentes que trabajan para e insistir en que los costos (incluidos los administradores) se incluyen como activos no malgastarse en temerarias empresas nuevas o proyectos de vanidad. Accionistas con pequeñas explotaciones diversificadas son incapaces de ejercer tal influencia; solamente pueden votar con sus pies, elegir mantener o vender sus acciones, según si piensan que los gerentes están haciendo un buen trabajo general. Participaciones se han convertido en más dispersos en las últimas décadas, y el equilibrio de poder lo ha cambiado de dueños a los administradores.

Crook señala que inversores institucionales (fondos de pensiones, fondos mutuos, etc.) no han llenado el vacío dejado por la partida del gran accionista "propietario capitalista". Bogle preocupa que gerentes se han vuelto mucho menos interesados en el desempeño de largo plazo de las empresas que poseen valores, con el volumen de negocios medio de una acción de "superior al 250 por ciento (cambiaron de manos dos veces media)" en 2009, comparado con 78% en 2000 y "21% hace apenas 30 años." Y un segmento creciente de la inversión institucional—administrados pasivamente fondos de índice— por definición no paga ninguna atención al desempeño de la empresa, que paga solo ejecutivo e incentivos. (Otra fuente (Bloomberg Businessweek) argumenta que accionistas institucionales se han vuelto más activos después de la pérdida de billones de dólares en el patrimonio neto como resultado de la recesión del mercado severo de la 2008-09.)

Esto apareció a muchos para ser un caso de un "problema principal – agente"y" asimétrica information"—i.e. un problema para los dueños/accionistas (los" directores") que tienen menos información y diversos intereses que aparentemente contratan a la empresa (el" agente").

Las reformas han intentado resolver este problema y aislar a los directores de la influencia de la gestión. Después de escándalos anteriores sobre fraude de contabilidad de gestión y auto-tratamiento, NASDAQ y NYSE reglamentos de bolsa de valores requieren que la mayoría de los directores de juntas y todos los directores de los comités de la Junta encargada de trabajar los detalles del Ejecutivo paga paquetes (comités de compensación) y nominar a nuevos directores (comités de nominación), ser "independiente". Directores independientes "'no tienen material relación' con la empresa, ya sea directamente o como socio, accionista o funcionario de una organización que tiene una relación con la empresa."

Pero factores financieros, sociales y psicológicos que siguen trabajando contra la supervisión del Consejo de administración han sido recogidas por profesores de derecho Lucian Bebchuk, Jesse M. Fried y David I. Walker.

Gestión puede tener influencia en nombramientos de directores y la capacidad de administración de recompensa cuando son cooperativas — algo CEOs han hecho "en infinidad de formas" en el pasado. Las normas limitan compensación director pero no de miembros de la familia inmediatos de los directores que son empleados no ejecutivos de la firma. Incluso con los límites de indemnización, el puesto de director en las grandes empresas es envidiable con fuertes incentivos no a roca el barco y ser expulsado. Paga por Fortune 500 directores un promedio de $234.000 para 2011, y comercio grupo encuesta directores gastan un promedio de un poco más de cuatro horas a la semana de trabajo por la Junta. El trabajo también da valiosos negocios y conexiones sociales y a veces ventajas (como producto de la libre empresa).

Elección y reelección de la Junta en las grandes empresas está garantizada por ser incluido en la lista de proxy, que es controlada por el Comité de nominación. Pizarras disidente del candidato muy rara vez han aparecido en las papeletas del accionista.

Relaciones comerciales entre la empresa y una empresa asociada con el director no deben exceder $ 1 millón anualmente, pero el límite no se aplica a relaciones después de que el director abandona la Junta, ni a contribuciones caritativas a organizaciones sin fines de lucro asociadas con el director. El mundo corporativo aporta miles de millones de dólares al año a la caridad. "Ha sido práctica común" para que las empresas dirigir algo de esto a las "organizaciones no lucrativas que utilizan o están dirigidas por un director."

También debilitar cualquier voluntad directores tendrían que chocar con los directores ejecutivos sobre su compensación es la falta de administración de información y tiempo suficiente (un promedio de cuatro horas a la semana antes mencionados directores)(algo ejecutivos) y la falta de cualquier incentivo apreciable para los ejecutivos que a expensas de accionistas (propiedad por los directores de 0.005 por ciento o menos de las empresas en cuyos tableros se sientan los directores, es común).

Los miembros del Comité de compensación pueden ser independientes, pero son a menudo otros ejecutivos bien pagados. En 2002, 41 por ciento de los directores en los comités de compensación fueron ejecutivos activos, 20 por ciento fueron directores activos, otro 26 por ciento de los miembros de los comités de compensación fueron los jubilados, "la mayoría de ellos jubilados ejecutivos." Direcciones que se enclavija— donde el CEO de una empresa se sienta en el Consejo de otro y el Director General de que la firma se sienta en el tablero del primer CEO — es una práctica que se encuentra en aproximadamente uno de cada doce públicamente cotizan las empresas.

Directores independientes a menudo tienen alguna relación social previa a, o son amigos incluso con el CEO u otros ejecutivos. Los directores generales a menudo participan en traer un director en la Junta.

Las fuerzas sociales y psicológicas de "amistad, colegialidad, lealtad, espíritu de equipo y deferencia natural a la líder de la firma" juegan un papel. Siendo un director ha sido comparado en un club. En lugar de pensar en sí mismos como supervisores/supervisores del CEO, directores son parte del equipo corporativo cuyo líder es el director general. Cuando"algunos directores no pueden de buena fe apoyar a un director ejecutivo que cuenta con el apoyo del resto de la Junta", no son reconocidos o incluso tolerados como moscones, pero "espera que renuncie".

Conexión de energía y de pago

Autores Bebchuk y Fried postulan que el problema de la "Agencia" o "coste de agencia", de poder ejecutivos sobre directores, ha alcanzado el punto de dar a los ejecutivos el poder de controlar su propio salario e incentivos. Lo que "pone las limitaciones sobre remuneración de los ejecutivos" no es el mercado de talento ejecutivo y dura cabeza cálculo de costes de compensación y beneficios por los directores y los expertos pueden utilizar, (o las resoluciones del accionista, proxies concursos, demandas o "la fuerza de la disciplina de los mercados"). El factor de control es lo que los autores llaman "indignación", "la crítica de los extranjeros cuyos puntos de vista más importan [ejecutivos], inversores institucionales, los medios de negocios y los grupos sociales y profesionales a la cual pertenecen directores y gerentes" y los ejecutivos temen ir demasiado lejos "creará una reacción violenta de los accionistas generalmente quietos, los trabajadores, los políticos o el público en general." Manifestaciones del poder de la "indignación" son ex General Electric DIRECTOR GENERAL Jack Welchde renunciar de millones de dólares de beneficios después de su ser públicamente revelada por su ex esposa, la voluntad de Sears para hacer cambios de administración después de "activista accionista ignorado previamente Roberto monje"directores de Sears de identificado por nombre en un anuncio en el Wall Street Journal, y el éxito de público aparece 'lista de foco' de realizar mal las empresas creadas por "los grandes inversores institucionales (CalPERS). Una prueba más del poder de la indignación se encuentra en lo que los autores llaman "camuflaje" de la indemnización — el escondite de su valor por técnicas como el tipo de compensación que no requieren la divulgación, o enterrar necesaria divulgación en páginas y páginas de texto opaco.

Tratando de confirmar la conexión entre poder ejecutivo y alta remuneración, Bebchuk y frito encontraron salarios más altos del CEO o menores incentivos para llevar a cabo en el empleo contratos fueron asociados a factores que

• posición de gestión consolidado (no grande fuera accionista, menos accionistas institucionales, protección de toma de posesión hostil)
• o debilitar la posición de la Junta (tableros más grandes, tableros que se enclavija, tableros con más directores designados por el director general, directores que sirven en otras tablas, etc.).

Tableros más grandes, donde es más difícil para conseguir una mayoría para el CEO, y donde cada director es menos responsable — están correlacionados con paga de CEO que es mayor y menos sensibles al rendimiento. Juntas con directores que en tres o más tablas, dándoles menos tiempo y energía para dedicar a los problemas de cualquier uno empresa — tienen directores ejecutivos con salarios más altos, todas las otras cosas en igualdad de condiciones. Directores ejecutivos que sirven también como Presidente de la Junta son más propensos a tener salarios más altos y ser menos propensos a ser despedidos por bajo rendimiento. Más fuera de directores son nombrados por un director ejecutivo, mayor remuneración los directores ejecutivos y más probable es le dará un "paracaídas de oro".

El nombramiento de presidentes de Comisión de compensación de la junta después de que el director general asuma el cargo, cuando el director general tiene influencia, se correlaciona con la mayor remuneración del CEO. Por otra parte, CEO pago tiende a ser menor y más sensible al firme desempeño cuando los miembros de la Comisión de compensación de la Junta Directiva mantiene una gran cantidad de stock. (Por desgracia para los accionistas no ha sido la norma y no susceptibles de serlo.) La duración de mandato de los CEO, la larga la más oportunidad de designar a miembros de la Junta — ha visto correlacionado con goce de sueldo que es menos sensible al rendimiento firme. Direcciones que se enclavija se asocian con mayor remuneración del CEO. Protección contra la adquisición "hostil" de una empresa, que sustituye la gestión — se asocia con salarios más una reducción de acciones en manos de ejecutivos, menos valor para los accionistas, menores márgenes de beneficio y crecimiento de las ventas.

Tener un accionista con una participación mayor que la participación del director general se asocia a CEO pay que es más sensible y baje por un promedio de 5 por ciento. La propiedad de valores por inversores institucionales se asocia con menor y más acción de compensación ejecutiva sensible al rendimiento, particularmente si los accionistas institucionales no tienen ninguna relación de negocios con la empresa (por ejemplo, administrar el fondo de pensiones) que la gestión podría usar como palanca contra los actos de "antipático" accionista por la institución.

Estudios de "nuevo precio" acciones ejecutivas, criticó como una "forma de administración gratificante cuando caen los precios de las acciones"— han encontrado más común entre las firmas con placas dominó de insider o un miembro de la Junta nonindependent en el Comité de compensación., y menos común con la presencia de inversionistas institucionales

Limitaciones del accionista

Si no trabajo en interés de accionistas directores, accionistas tienen el poder de demandar para detener un paquete de remuneración de los ejecutivos. Sin embargo, para anular el paquete debe demostrar que el paquete de compensación es "tan irracional que ninguna persona razonable podría aprobarlo y... constituye por lo tanto 'basura'", una carga de la prueba es tan sobrecogedor que un caso de éxito ha sido comparada con la Monstruo del lago Ness— «tan raros que posiblemente no existente». Accionistas pueden votar contra el paquete en el proxy, pero no sólo es raros: "sólo el 1 por ciento de los planes de opción puso una votación en el pasado no han podido obtener la aprobación de los accionistas"— no es vinculante para el Consejo de administración. Las empresas generalmente advierte contable carecerá de esos votos, o si obedeció el paquete es simplemente reemplazará con otras formas de compensación (reconocimiento derechos o en efectivo donaciones cambiar opciones, por ejemplo). Resoluciones de accionistas también están asesorías no es obligatoria, para las juntas corporativas, que comúnmente negarse a aplicar resoluciones con apoyo del accionista mayoritario.

Ineficacia del mercado

Bebchuk et al sostienen que los problemas de representación no han sido superados por las fuerzas del mercado: los mercados de trabajo gerencial, control de la empresa, capital y productos, que algunos sostienen alineará los intereses de los administradores con los accionistas, porque las fuerzas son simplemente "suficientemente finamente sintonizado ni lo suficientemente poderoso." Los costos del mercado a la ejecutiva de un paquete de compensación gerencial "holgura" y pagar exceso — el peligro de la toma de posesión hostil de forastero o un concurso de proxy que terminaría el trabajo del Ejecutivo, la caída en el valor de la indemnización de equidad propiedad por el poder ejecutivo — que rara vez si alguna vez vale más al Ejecutivo que el valor de su indemnización.

Se trata de

• en parte porque "oro despedidas" (es decir, la indemnización de cesantía/compra/retiro mencionada) proteger el Ejecutivo contra el dolor de haber sido despedido,
• en parte porque la toma de posesión hostil defensas como "placas escalonadas" (que alterne las elecciones y términos de la oficina para los directores de las juntas corporativas para que un adquirente hostil no puede obtener el control durante al menos un año) han protegido la gestión de adquisiciones hostiles en los últimos años, y
• en parte porque el valor de las acciones y opciones de propiedad de la media (alrededor del 1% de la capitalización de mercado de valores de capital de la empresa) es demasiado baja como para afectar significativamente el comportamiento Ejecutivo. El CEO promedio posee tan poca participación de la compañía, que incluso si su paquete de compensación fue tan desmedido y excesivo reducido valor de la empresa por $ 100 millones, esto costaría el CEO sólo $ 1 millón (promedio) en valor perdido de acciones y opciones, una fracción de los $ 9 millones en ingresos anuales promediaron de los ejecutivos top 500 en los Estados Unidos en 2009.

Contradicción

Según el periodista de negocios James Surowiecki a partir de 2015, las empresas a ser transparentes sobre compensaciones a los ejecutivos, tablas tienen muchos más independientes directores y directores ejecutivos "tienen menos influencia sobre cómo ejecutan juntas", pero el "efecto en el nivel general de salarios de los CEO ha sido aproximadamente de cero". Cuatro años después se instituyó el Frank Dodd "dicen en pago", votos de los accionistas han demostrado que "los accionistas ordinarios son más o menos tan generosos como son. Y empresas incluso con un solo accionista, que deberían ser capaces de dictar términos, no parecen que pagar menos que otras empresas los C.E.O.s."

Fuerzas del mercado

Defensores de la remuneración de los ejecutivos en Estados Unidos dicen que compensación lucrativo puede explicarse fácilmente por la necesidad de atraer el mejor talento; el hecho de que las exigencias y el alcance de un CEO son mucho mayores que en épocas anteriores; y que los ejecutivos americanos retorno a accionistas gana su compensación. Recompensar a los gerentes cuando caen los precios de las acciones (es decir, cuando fallaron los administradores) es necesario para motivar y retener a ejecutivos, que consejos siguen vigentes las "normas" y "convenciones" en compensación, sus percepciones erróneas ocasionales siendo errores honestos, no servicio a ejecutivos; que problemas de compensación han sido exagerados. Y que lo que los problemas supuestos implicados, propuestas curas son peores que la enfermedad, que implica tanto restricción de gobierno oneroso que provocará una pérdida de talento ejecutivo; y aliento de accionista vota sobre compensaciones a los ejecutivos que permitirán la libre empresa "grupos de interés utilizar juntas de accionistas para avanzar agendas propias".

Al admitir que hay "poca correlación entre pago de CEO y el desempeño de acciones — como las delicias de los detractores al señalar," Consultor de negocios y comentarista Dominic Basulto cree que "hay pruebas sólidas de que, lejos de ser pagado demasiado, muchos CEOs se pagan demasiado poco". Las élites en el sector financiero (donde la remuneración promedio para los gerentes top 25 en 2004 era $ 251 millones — más de 20 veces tanto como el CEO promedio), por no mencionar el entretenimiento y la industria de los deportes, a menudo son pagados aún más.

Robert P. Murphy, autor y académico adjunto de la libertario Von Ludwig Mises Institute, los que menospreciar a grandes corporativo compensación argumentando que es "no más sorprendente o escandaloso" desafíos a en un mercado libre que «algunos tipos de trabajo mande miles de veces más valor de mercado"que el hecho de que algunos bienes"(como una casa) tienen un precio de cientos de miles de veces mayores que los precios de otros bienes (por ejemplo, un paquete de goma de mascar)"."Burladores"como Warren Buffett , que se quejan de los paquetes de remuneración de los ejecutivos grandes (sueldo, bonificaciones, gratificaciones) incluso cuando una empresa ha hecho mal, dejar de apreciar que esto "no parece indignante cuando los números son más bajos. Por ejemplo, cuando la acción GM sumido 25 por ciento,"hizo los quejumbrosos"Espero dar una cuarta parte de sus salarios para ese mismo año a los trabajadores la línea de montaje?"se verá afectada la calidad de liderazgo corporativo (Murphy cree)" si paquetes de compensación 'escandalosa' "están prohibidas, así como"la frecuencia y la calidad de la cirugía de cerebro desplomaría"si la paga de los cirujanos del cerebro fueron a cortar.

Historia

Principios

El desarrollo de la gestión corporativa profesional (ejecutivos) en los Estados Unidos comenzó después de la Guerra civil, junto con el desarrollo de los mercados de valores, industria— y particularmente el ferrocarriles. Ferrocarriles en los Estados Unidos prestada a dispersaron propiedad confiando en la gestión profesional, porque eran mucho más grandes, más complejas y cubierto mucho mayores distancias que otras empresas de la época. Uno de, si no el ejemplo más temprano de la insatisfacción con el alto ejecutivo pagar en Estados Unidos, fue en la década de 1910 cuando el gobierno federal tomó el control de la industria del ferrocarril, y los grandes sueldos de los jefes del ferrocarril se hicieron públicos. Después de que la Comisión de valores y bolsas se creó en la década de 1930, se preocupa lo suficiente sobre compensaciones excesivas a los ejecutivos que comenzó requiriendo informes anuales de ingresos de la empresa con la esperanza de reinar en abuso. Durante II Guerra Mundial, la Tiempos de Nueva York denuncia Presidente Franklin Rooseveltde tentativa fracasada para pago, los americanos a $25.000 (aproximadamente $331.000 en dólares de hoy) como una táctica "nivel hacia abajo desde la parte superior"

Guerra mundial II

Según fortuna compartimiento, a través de los años 1950, 60 años y parte de los años 70, CEO de paga creció más lentamente que la paga de los trabajadores promedio. Cálculo de la Instituto de política económica Mostrar la relación de compensación de CEO promedio a promedio de compensación de trabajadores de producción seguía siendo bastante estable desde mediados de la década de 1960 a una cierta hora después de 1973, alrededor de 24 a 28. Pero en 1978, que ración había comenzado a crecer alcanzando 35 y duplicar a 70 en 1989. Como CEO de paga creció también llegó a ser más variable. Bolsa burbuja Bustos significan drásticos recortes en ganancias de capital que eran la fuente de la mayoría la indemnización de equidad que mucho o la mayor parte de la remuneración del CEO. La divergencia en pagar enarboló en 2000, con CEO promedio paga siendo el sueldo del trabajador promedio de casi 300 veces. Llegó otra vez en 2007 durante otro mercado en alza. Ambos picos tocó fondo con el colapso de la Burbuja punto com (2002) y burbuja inmobiliaria (2009) respectivamente. (Ver gráfico anterior). La revista Time estima que en 2007 "el mediano S & P 500 CEO ganó en tres horas lo que un trabajador de salario mínimo derribó en un año".

Final de la "gran compresión"

Un estudio de compensaciones a los ejecutivos de 1936 a 2005 encontró "el valor real promedio de pago era notablemente plana" desde el final de la segunda guerra mundial a mediados de la década de 1970, sobre el tiempo del fin de la "Gran compresión"de la distribución del ingreso y la riqueza en América.

Alrededor 1983 Congreso aprobó una ley que ponga un impuesto especial "golden parachutes" pagos en exceso de tres veces anual paga. Según el escritor de negocios Mitchell Schnurman, en lugar de desalentar la práctica, la regulación se consideraba "un respaldo" por "América corporativa" y "cientos de empresas adoptadas" los pagos por primera vez.

En la década de 1980 los paquetes de pago enorme de dos CEOs inspiraron otros para buscar grandes cheques. CEO de Michael Eisner de Disney firmó un contrato en 1984, que finalmente lo convirtió en el CEO mejor pagado hasta ese punto, ganando $ 57 millones en 1989. Roberto Goizueta, Director General de Coca-Cola desde 1981 hasta su muerte en 1997, fue la primera "mano empleada" — alguien que no había fundado o financiar un negocio, ganar más de $ 1 billón.

Lugar de pago de incentivos

En 1990, los teóricos de la remuneración de los ejecutivos, Michael Jensen y Kevin M. Murphy, publicó un artículo en el Harvard Business Review, en la que argumentaron que los problemas con empresas estadounidenses, fue que

' la remuneración de los altos ejecutivos es prácticamente independiente del rendimiento. En promedio, América corporativa paga sus más importantes líderes como burócratas. ¿Es de extrañar entonces que muchos actúan de CEOs como burócratas en vez de las maximización de valor empresarios empresas necesitan mejorar su situación en los mercados mundiales?'

Discutieron las opciones sobre acciones atar remuneración de los ejecutivos más estrechamente al desempeño ya que las opciones de los ejecutivos son valiosas sólo si la población se eleva por encima del "precio de ejercicio".

Jensen y Murphy creen que empresas no vinculan salario a rendimiento debido a la presión social y política como "Reglas de divulgación Gobierno que aseguran que la remuneración de los ejecutivos sigue siendo un tema polémico y visible." Con el apoyo de inversores y reguladores federales tres años más tarde se aprobó una ley (sección 162(m) del código de rentas internas de Estados Unidos (1993)) eliminando el deducir de la remuneración de los ejecutivos por encima de $ 1 millón a menos que esa compensación fue basado en el desempeño.

Así en la década de 1990, las opciones sobre acciones se convirtieron en un componente cada vez más importante de la remuneración de los ejecutivos.

Transparencia

También en esa época (1992), la SEC respondió a las reclamaciones de compensaciones excesivas a los ejecutivos apretando las normas de divulgación para aumentar el conocimiento del accionista de su coste. La SEC comenzó a requerir la lista de compensación en declaraciones proxy en tablas estandarizadas con la esperanza de hacer más difícil disfrazar de paga que no incentivan a los administradores, o era excesivamente alto.

Antes de este SEC un funcionario quejado, divulgación fue "legalista, turgente y opaca":

' La revelación de compensación típico funcionó diez a catorce páginas. Dependiendo de la actitud de la empresa de divulgación, es posible que la referencia a un paquete de remuneración $3.500.081 deletreado hacia fuera en lugar de números. ... enterrado en algún lugar de las catorce páginas. Una vez alguien le dio una serie de analistas de inversor institucional una declaración informativa y les pidió que computar la indemnización recibida por los ejecutivos en la declaración. No hay dos analistas subieron con el mismo número. Las cifras que se calcularon variaron ampliamente.'

Pero como la regulación de blindados, esta nueva regla tuvo consecuencias inesperadas. Según al menos una fuente, el requisito no hizo nada para reducir la remuneración de los ejecutivos, en parte porque la divulgación hecha más fácil para los ejecutivos para posiciones más altas de pagadas.

Post-1992 lugar de opciones sobre acciones

Por 1992 salarios y bonos compuestos por sólo el 23 por ciento de la remuneración total de los altos ejecutivos de 500, mientras las ganancias del ejercicio de opciones sobre acciones que representan 59 por ciento, según declaraciones de proxy. Otra estimación se encontró que entre ejecutivos de las empresas en general, las opciones sobre acciones creció de menos de un cuarto de remuneración de los ejecutivos en 1990 a la mitad en el año 2000. La ley de 162(m) de la sección izquierda el supuesto "rendimiento pago" de las opciones sobre acciones no reguladas.

De 1993 a 2003 pago Ejecutivo aumentó agudamente la indemnización total a los ejecutivos de los cinco primeros de cada una de las indemnizaciones de las empresas S & P 1500 doblar como un porcentaje de los ingresos agregados de las empresas, del 5 por ciento en 1993-95 al 10 por ciento en 2001-03.

En 1994, un intento de exigir a las empresas estimar los posibles costos de la opción por el sector privado Junta de normas de contabilidad financiera (FASB) fue anulado cuando los directores corporativos y ejecutivo movilizado, amenazando y zalamerías a la cabeza de la FASB para matar la propuesta, incluso inducir la Senado de Estados Unidos para aprobar una resolución "expresa su desaprobación". (El costo de opciones a veces podría ser importante. En 1998 el vendedor de equipos redes Cisco Systems reportó una ganancia de $ 1,35 billones. Ha incluido el valor de mercado de las opciones sobre acciones emitida como un gasto, habría sido una pérdida de $ 4,9 billones en lugar de ello, según el economista británico Andrew Smithers.)

Opciones se convirtieron sin valor si el precio de la acción bajó lo suficiente. Para remediar ese problema, las empresas a menudo "repriced" opciones, es decir, baja el precio de ejercicio para que el titular empleado opción podría seguir ganando dinero en ella. En 1998 el FASB ha conseguido que requieren las empresas gastos repriced opciones. A continuación, nuevo precio se hizo menos popular y fue reemplazado en muchas empresas por lo que algunas clínicas llamado "nuevo precio puerta trasera" es decir, emisión de nuevas opciones con un precio de ejercicio bajo.

Escándalos contables de post-2001 – 2002

Ejecutivos préstamos y WorldCom

En los 1990s y 2000s temprano, préstamos de empresas para ejecutivos con bajas tasas de interés y "perdón" a menudo sirven como una forma de compensación. Antes de nuevos préstamos fueron prohibidos en 2002, más de 30percent de 1500 más grande Estados Unidos empresas divulgó préstamos en efectivo a los ejecutivos en sus presentaciones normativas, y este endeudamiento de"insider" ascendieron a $ 4,5 billones, con el préstamo promedio es de aproximadamente $ 11 millones. "Mitad" de las empresas Ejecutivo préstamos sin interés, y la mitad cargado debajo de las tasas de mercado, y en ambos casos los préstamos eran a menudo "perdonados." un estimado $ 1 billón de los préstamos extendidos antes de 2002 (cuando ellos fueron prohibidos) finalmente será perdonado, ya sea mientras los ejecutivos en sus empresas o cuando salen. Gran parte del dinero prestado se utilizó para comprar acciones de la empresa, pero ejecutivos no tenían prohibidos vender simultáneamente acciones que ya poseían, y podría retrasar la divulgación de sus ventas de acciones de la empresa (útil cuando el Ejecutivo sabía que caería el precio) por mucho más tiempo que podría ventas normales por vender acciones a la empresa para pagar préstamos.

Para los ejecutivos en las empresas que quebraron durante la Burbuja punto com colapso, cuando los inversionistas perdieron miles de millones de dólares, esto fue muy útil. Según el Financial Times, los ejecutivos de las 25 empresas más grandes Estados Unidos públicas que entró en quiebra entre enero de 2001 y agosto de 2001 vendió casi $ 3 billones valor de acciones de sus empresas durante ese tiempo y los dos años precedentes como el valor colectivo de mercado de las empresas se redujo de $ 210 billones a cero. Y entre las empresas cuyas acciones se redujo en al menos 75 por ciento, 25 ejecutivos de venta de un total de "$ 23 billones antes de que sus acciones se desplomaron."

Grandes préstamos a los ejecutivos participaron en más de un par de estas empresas, uno del ser más notable WorldCom. WorldCom ha prestado (directa o indirectamente) cientos de millones de dólares — aproximadamente el 20% del efectivo en el balance de la empresa, a su director general Bernard Ebbers para ayudarle a pagar la deuda de margen en su cuenta personal. Los préstamos fueron ambos sin garantía y habría acusado cerca de la mitad la tasa interés normal una firma de corretaje. WorldCom presentada quiebra pocos meses después de que los últimos préstamos fueron hechos.

Conglomerado Tyco International prestado su Director Ejecutivo, L. Dennis Kozlowski, por lo menos $ 88 millones de 1999 a 2001. Durante el ejercicio 2001 de Tyco, él continuó a decir públicamente que rara vez si alguna vez vendió su Tyco comparte, Sr. Kozlowski volvió $ 70 millones de las acciones a la empresa, en parte para pagar sus préstamos. Más adelante ese año y temprano la próxima acción de Tyco cayó 40 por ciento sobre "preocupaciones de que la empresa de contabilidad métodos... inflado beneficios."

Enron, etc..

Otros escándalos en el extremo de la burbuja puntocom incluyen:

• Enron. De 1996 a 2000, Enron pagó a sus ejecutivos de cinco más de $ 500 millones. Mientras que la contabilidad de la compañía demostró ingresos aumenta casi seis veces y su precio sube constantemente durante este tiempo, un estudio después de los hechos encontró Enron "fue aniquilando sistemáticamente accionistas... su deuda creciente y su márgenes de [sólo el 3 por ciento para empezar,] disminuyendo ". 29 directores y ejecutivos de Enron vendieron 17,3 millones de acciones de Enron desde 1999 hasta mediados del 2001 para un total de $ 1,1 billones. Finales de septiembre de 2001 cuando la población había comenzado su caída a cero, uno de estos vendedores de stock, CEO Ken Lay, tranquilizó a los empleados que su "creencia personal es que la acción de Enron es una ganga increíble a precios actuales." dos meses más adelante acción de Enron era inútil.
• Global Crossing. Fundador y ejecutivo Gary Winnick, ganó $ 734 millones de la venta de valores sobre la vida de la empresa de telecomunicaciones de la empresa que quebró a principios de 2002, devastadores planes de jubilación de empleados. (Winnick y otros ejecutivos de la empresa anterior más tarde acordaron pagar un combinado $ 325 millones para resolver una demanda colectiva que se alega fraude traído por accionistas, mientras que no admitir ninguna fechoría en la establecimiento.)

Reacción a los escándalos

A raíz de los escándalos contables de la Ley Sarbanes – Oxley se aprobó a mediados de 2002 para mejorar las declaraciones financieras de las empresas y evitar el fraude contable, pero también compensaciones a los ejecutivos. Prohibido préstamos por empresas para directores y ejecutivos, (aunque los préstamos existentes, billones de dólares no fueron llamados); incluyó una disposición de "rescate" (Sección 304) para forzar el retorno de ganancias de venta de acciones de ejecutivos y bonos si el dinero fue ganado por exagerar las ganancias o engañosa de lo contrario los inversionistas.

Bolsas de valores de NASDAQ y NYSE también desarrolló nuevos "requisitos de la lista" para los comités de Junta Directiva que nominar a directores para elección por los accionistas. Los comités eran ahora necesarios ya sea para ser atendido por directores independientes solamente (NYSE), o por una mayoría de directores independientes (NASDAQ).

Contabilidad después otro escándalo esfuerzo fue renovado y esta vez exitosa, esfuerzo por reformadores para que el costo de las opciones sobre acciones pagadas a ejecutivos más transparentes por que requieren su inclusión en las empresas declaraciones de renta. En 2002, grandes inversores institucionales TIAA-CREF comenzó presionando a las empresas que tenían acciones para comenzar opciones de imputación. Resoluciones de accionistas no vinculante pidiendo llegó a ser más frecuentes en reuniones anuales de accionistas de las empresas. Cientos de empresas, incluyendo Coca-Cola, Banco unoy la Poste de Washington cumplido.

A pesar de la inversión de mucho tiempo, esfuerzo y capital político de muchos gestores para evitar que, el Consejo de normas de contabilidad siguieron el juego. Diez años después de que trató y no requieren que las empresas públicas de contar con opciones sobre acciones como un gasto empresarial (no efectivo), el Consejo de normas de contabilidad financiera necesaria las empresas públicas de contar con opciones sobre acciones como un gasto empresarial (no monetarias).

Otro, menos controvertido, un tipo de remuneración de los ejecutivos que fue alrededor de ese tiempo fue la póliza de seguro de vida partida de dólares. Empresas compra miles de millones de dólares de este seguro donde el Ejecutivo (generalmente) la política y la empresa pagó todo o la mayor parte de las primas, el Ejecutivo pagar a la empresa de las primas sin interés cuando maduró la política. La brecha fiscal que permite los pagos de impuesto sobre la renta federal se cerró en 2003. (Sin embargo, los bancos en particular continuación utilizar las pólizas de seguro de vida para financiar bonos ejecutivos).

Decisión de Disney

En 2005, el despido de una demanda para anular un pago de cesantía enormes bien publicitada, década demostraron los obstáculos accionistas frente a intentar controlar el Ejecutivo pagan con los tribunales. La corte de Delaware del Chancery se negó a revocar una indemnización de $ 140 millones ($300.000 para cada día como Presidente de la empresa) pagado a Michael Ovitz cuando fue obligado a renunciar por Disney como su Presidente en 1996.

Testimonio y documentos habían descrito cómo el Comité de compensaciones de Disney aprobó el acuerdo de compensación después de pasar sólo una pequeña fracción de una reunión de una hora sobre el tema, sin recibir de antemano cualquier material, o recomendaciones de expertos y sin siquiera ver un borrador del acuerdo. El Tribunal determinó que la decisión de pagar Ovitz era simplemente uno de los riesgos inherentes accionistas toman como propietarios para que las empresas no se hace responsables, desde Ovtiz pobre rendimiento no se levantó al nivel de 'mala conducta', o residuos de activos corporativos y un "incumplimiento de deber fiduciario".

Transparencia después de la jubilación

En 2002 las noticias aparecieron recientemente se jubiló GE DIRECTOR GENERAL Jack Welch recibió $ 2,5 millones en especie se beneficia en su primer año de su retiro, incluyendo el uso personal ilimitado de GE privado aviones; uso exclusivo de una $50.000 al mes Apartamento de la ciudad de Nueva York; acceso sin restricciones a una limusina con chofer; espacio de oficinas en ambos Nueva York y en Connecticut. Este vino a la luz no a través de declaraciones de proxy de la compensación del CEO sino de papeles de divorcio presentados por su esposa.

En 2005, columnista y Premio de Pulitzer– periodista ganador Gretchen Morgenson atacó la práctica de esconder compensaciones a los ejecutivos y opinó que diferido de compensación, planes suplementarios de ejecutivos y ejecutivos pagos cuando una empresa sufre un cambio en el control, fueron "tres áreas que claman por la reforma por los reguladores."

Citó el Presidente de la firma de análisis de compensación de Equilar:

"la divulgación de los planes de compensación ejecutiva innumerables - pensiones, planes de jubilación Ejecutiva suplementario, diferido indemnización, split dólar seguro de vida, no es adecuado al responder a una pregunta fundamental: ¿Cuál es el valor proyectado de estos planes del Ejecutivo sobre su retiro?"

Algunos ejemplos de remuneración que algunos se sorprendieron al conocer que una corporación no estaba obligada por ley a Informe sobre declaraciones de remuneración de los ejecutivos incluyen beneficios de $ 1 millón al año a un CEO de IBM retirarse después de nueve años de servicio; una tasa de garantía de retorno de 12 por ciento (tres veces la tasa de letras del tesoro en el momento) en indemnización diferida a los ejecutivos de GE y Enron.; requisitos ejecutivos de horas garantizadas de jets corporativos, choferes, asistentes personales, apartamentos, contratos de consultoría mencionado más arriba.

En agosto de 2006 la SEC "votada por unanimidad para adoptar una revisión amplia de divulgaciones de proxy para compensación ejecutiva." las revelaciones dieron a accionistas "una imagen mucho más completa de las indemnizaciones pagadas y por pagar para el CEO, CFO y los tres más altos compensan llamados ejecutivos (NEOs)". Los cambios requieren revelación de compensación de plan y de los de jubilación Ejecutiva en tablas para beneficios de pensión y compensación diferida. La tabla de pensiones tendría "el valor actual actuarial" de "la ventaja acumulada de ejecutivo". La tabla de compensación diferidos revelarían parte no sólo superiores al mercado o preferencial, pero todas las contribuciones, retiros y ganancias para el año. También afiló "enfoque en la divulgación de perks executive", según su comunicado de prensa.

Según un crítico, el "resultado fue agregar largo (a menudo 30 más páginas) informes" sobre los planes de compensación a las declaraciones de proxy pero no "cambiar cómo y cuánto mucho ejecutivos" fueron pagados.

En agosto de 2006 el Congreso aprobó una ley para limitar el uso de políticas de seguro de vida para financiar la remuneración de los ejecutivos (un tema que se aborda en el 2003). Las empresas fueron limitadas a las políticas de compras en el tercero ganando arriba de los empleados y fueron requeridas para obtener el consentimiento del empleado. Pero seguro de vida que los empresarios compraron antes de este cambio de regla, todavía millones de actuales y ex empleados.

Nuevo precio de opciones sobre acciones

En mediados de despuntar, antedata de opciones sobre acciones fue investigado por los reguladores federales. Opciones de fechas, cambiando la fecha de una cuestión de opciones, a un tiempo anterior, cuando la cotización era inferior, ha sido menospreciado como una forma de «gestores gratificantes cuando stock precios caída.» una opción concedió el 1 de junio cuando un stock comparte precio era $100, pero anterior al 15 de mayo, cuando las acciones eran solamente $80, por ejemplo, le da la opción titular $20/acción más beneficio.

A mediados de 2006, CNN Money registrados "más de 80 empresas" habían revelado las investigaciones de un tipo u otro en "opciones de manipulación de situaciones". La SEC lista de cerca de 60 «medidas coercitivas relacionadas con opciones» de 2001 2010. Una de las opciones de acción más grande otorga al Ejecutivo y tal vez el más grande involucradas revalorización acciones, fue de $ 1,6 billones digno de opciones otorgadas al Director General de UnitedHealth Group, William W. McGuire. McGuire después devuelve $ 618 millones como parte de los asentamientos con los accionistas de SEC y UnitedHealth, pagados bien a $ 7 millones a la SEC y se le prohibió que sirve como director de una empresa pública por diez años.

Crisis del período 2008 – 2009

A raíz de la colapso de la burbuja inmobiliaria, "un reconocimiento generalizado" que desarrolló remuneración de los ejecutivos que "ejecutivos de recompensas por resultados a corto plazo pueden producir incentivos para tomar riesgos excesivos".

Ley Dodd-Frank

Vea también: Suiza referéndum "contra las estafas corporativas" de 2013

En 2010, se aprobó otro proyecto de ley de reforma regulatoria financiera con una variedad de disposiciones que afectan a la remuneración de los ejecutivos. El 2010 Dodd-Frank Ley incluye una disposición conocido comodecir sobre la remuneración' — «garantizar a los accionistas una oportunidad regular para votar 'asesor' en la remuneración del CEO paquetes que producen juntas corporativas.»

Sin embargo, dicen en pago no ha moderado salario del CEO. En 2014, todos sino dos por ciento de la indemnización paquetes consiguieron la aprobación de accionista mayoritaria, y setenta y cuatro por ciento de ellos recibió la aprobación de más del noventa por ciento.

La ley también exige una ampliación de la provisión de Sarbanes Oxley "rescate" (recobro), que requieren contratos de remuneración de los ejecutivos corporativos para incluir una disposición de "rescate", por el que en el caso de una reexpresión contable, los ejecutivos deben pagar bonificaciones ni incentivos compensación basado en el error de contabilidad. A diferencia de la ley Sarbanes-Oxley, "no hay que ser Ejecutivo fechoría" implicó para activar el rescate. A partir de principios de 2012, esta porción de la ley Dodd-Frank aún no ha implementado por la SEC

Tendencias

En 2007, los directores generales en el S & P 500, un promedio de $ 10,5 millones al año, 344 veces el sueldo de los trabajadores americanos típicos. Esto fue una gota en relación desde el año 2000, cuando promediaban 525 veces el sueldo promedio.

El crisis financiera 2007-2010 condujo la remuneración de los ejecutivos hacia abajo un poco, pero había empezado a recuperarse en 2010. El promedio de paga para el ejecutivo de una empresa estadounidense cayó de $ 15,1 millones en 2007 a $10.1 m en el 2009, pero fue hasta casi $ 12 millones en 2010 según la firma de investigación GovernanceMetrics.

Durante la crisis financiera, la presión se presentó para utilizar más opciones de stock de dinero en efectivo en pago para los ejecutivos en la industria financiera. Pero como el mercado de valores se recuperó, opciones otorgados a principios de 2009 más que se duplicó en valor. Bonificaciones para las empresas que habían sido rescatadas por el gobierno Programa de alivio de activos problemáticos (Lona) y otros fondos estaban bajo escrutinio particular, incluido el de la Tesoro de Estados Unidosde nuevo maestro especial de pago, Kenneth R. Feinberg.

Activismo

Según Harvard Business School Profesor Rakesh Khurana y otros, a partir de 2011, accionistas institucionales se han convertido en más activos en CEOs desafiantes, si no necesariamente paga el CEO. "Solía ser accionistas empujando contra tablas que fueron buffering los CEOs. Pero ahora los inversionistas están diciendo a directores que deben ser el CEO y cómo debe ejecutar gestión de la empresa."en 2006, 28 directores en empresas públicas en el Índice de Russell 3000 no se pudo recibir una mayoría de votos de accionistas. Por 79 de 2011 no lo hizo, según Calificaciones de GMI. Decepción en el agudo de gota en el mercado de valores ha sido culpa de este cambio en la actitud del accionista.

Controversia

Paquetes de remuneración de los ejecutivos en los Estados Unidos se han adoptado para la tarea como excesiva, falta de transparencia, controlado por sus beneficiarios, en lugar de accionistas y recompensar el comportamiento Ejecutivo que debe ser desalentado, como el beneficio a corto plazo, riesgos excesivos, del tipo que conduce a burbujas especulativas, o simplemente falla. Sus detractores han incluido no sólo los economistas sino conservadores establishmentarians tales como Ben Bernanke y George W. Bush, y destacados consultores, gerentes e inversionistas como Peter Drucker, John Bogle y Warren Buffett. El público en general ha manifestado su insatisfacción a veces. Una encuesta de opinión de mediados de junio de 2009 por Gallup encontrados 59 por ciento de los estadounidenses encuestados estaban a favor de "el gobierno federal toma medidas para limitar la remuneración de los ejecutivos de grandes empresas". Una insatisfacción encontrados (2006) encuesta anterior no ha sido limitada a los miembros de bajos ingresos del público. 84 por ciento de los encuestados que se identificaron como ganar sobre $100.000 anualmente en una encuesta de Bloomsberg dijo creen que ejecutivos pagaron demasiado.

Crítica

Fórmulas de remuneración de los ejecutivos en los Estados Unidos a veces se critican en terrenos 'moral' y la 'justicia', que son simplemente demasiado grandes— y a veces por motivos pragmáticos, que los paquetes no están diseñados para dar los ejecutivos incentivos para realizar y maximizar el valor para los accionistas.

"Pago por rendimiento"

Según el economista Paul Krugman,

"Hoy en día la idea de que enormes cheques son parte de un sistema beneficioso en el que ejecutivos reciben un incentivo al buen desempeño se ha convertido en algo de una broma de mal gusto. Un artículo de 2001 en Fortuna, 'El gran CEO pagar Heist,' encapsulado el cinismo: ' podría haber esperado a ir así: la acción no es móvil, por lo que el director general no debería ser recompensado. Pero era realmente lo contrario: la acción no es móvil, por lo que tenemos que encontrar alguna otra base para recompensar el CEO.' y el artículo citado algo arrepentido Michael Jensen [teórico de opciones sobre acciones de compensación]: ' me he preocupado generalmente estos chicos no estaban recibiendo pago suficiente. Pero ahora incluso estoy preocupado.» "

Según profesores de Harvard de la ley Arye de Lucian Bebchuk y Jesse M. Fried, "los acuerdos de remuneración deficiente" en las corporaciones norteamericanas se ha convertido en "generalizado, persistente y sistémica".

Opciones de manipulación

Una demanda de compensación injustificada es la tendencia de las empresas a otorgar opciones a los ejecutivos después de la publicación de malas noticias (es decir, después de que el precio de las acciones ha sido impulsado hacia abajo) o antes de la buena noticia de liberación (es decir, antes de una subida en el precio de las acciones).

• Un ejemplo de este momento fortuito fue la emisión de 600.000 opciones a dos altos ejecutivos de Siebel Systems en 17 de abril de 2001, cuando Siebel acción cerró en $33. Al final del día siguiente, la compañía divulgó un gran aumento en ganancias trimestrales y ventas, con lo cual el precio de las acciones subió a $46. Habían opciones de los ejecutivos ha concedido después de que la información había sido liberada, habría sido digno de $ 7,8 millones menos. (Siebel Systems niega cualquier fechoría con respecto al incidente (pág. 163).

Grandes pagos después de bancarrota

Algunos ejemplos de alta compensación de nivel corporativo en particular empresas fracasadas (es decir, los que no hayan declarado en quiebra y tuvo que ser adquirida por otra firma) que han sido criticados en los medios de comunicación incluyen:

• Countrywide Financial. Como Director General de todo el país Angelo Mozilo hizo más de $ 520 millones. Beneficios incluyen subvenciones para viajes de su esposa en el jet corporativo y de los impuestos asociados. En 2007, mientras que los accionistas sufrieron un descenso del 80 por ciento en valor de las acciones, hizo $ 103 millones. Countrywide terminó pagando $ 8,7 billones para resolver cargos préstamos predatorios, y Mozilo recibió una prohibición de por vida de la SEC de servir como un oficial o director de cualquier empresa de propiedad pública.
• Merrill Lynch. Stanley o ' Neal— CEO durante la crisis financiera de 2007-8 y en la CNBC lista de "Peores americanos ejecutivos de todos los tiempos"— ha sido criticado por estar "fuera de tacto" con el mercado y se pasan las horas jugando al golf por sí mismo mientras que otros bancos de inversión "fueron cancelando vacaciones para hacer frente a la creciente crisis de las subprime". O ' Neal izquierda Merrill Lynch poco después de que anunció una pérdida trimestral de $ 2,3 billones con un paquete de indemnización por valor $ 161,5 millones sobre los $ 91,4 millones en compensación total obtuvo en 2006

Grandes pagos después de grandes pérdidas

• Un estudio de compensación de 2001 a 2006 por el grupo de investigación "La biblioteca corporativa" encontró comités de compensación Junta en (12) las grandes corporacionesServicios informáticos afiliados, Inc., Dell Inc., Eli Lilly y compañía de, Ford Motor Company, Home Depot, (La) Inc., Pfizer Inc., Time Warner Inc., Verizon Communications Inc., Wal-Mart Stores, Inc., Abbott Laboratories, Qwest Communications International Inc., Wyeth), 'autorizó un total de $ 1,26 billones en pago a directores que presidieron una pérdida total de $ 330 billones en valor para el accionista'.
• Un estudio del CEO y su salario entre 1993 y 2012 encontró que 40 por ciento de directores ejecutivos que entre 25 de América mejor pagados — 241 CEOs en todos — led empresas "rescatadas" por el gobierno de Estados Unidos (22%), había sido despedidos por bajo rendimiento (8%), o empresas llevadas acusado de actividades relacionadas con el fraude (8%).
• En 2011, 97 por ciento de las empresas estadounidenses pagan a sus ejecutivos gratificaciones, incluyendo muchos cuyo rendimiento estaba por debajo del nivel promedio de sus colegas del sector.
• En 2009, Aubrey McClendon de Energía del Chesapeake fue uno de los CEO mejor pagados del país, a pesar de una casi 60% disminución en precio de las acciones en 2008. McClendon recibió más de $ 114 millones en la remuneración total, incluyendo un bono de $ 75 millones.

Incluso el colapso de una empresa y su rescate por el gobierno de Estados Unidos no ha puesto al traste con grandes bonificaciones a los empleados de alto nivel:

• American International Group. En marzo de 2009 se reveló que el gigante seguro American International Group, un destinatario de un paquete de rescate del gobierno de $ 180 billones, había concedido $ 165 millones en bonos a los empleados de nivel alto en su unidad financiera más.
• Los altos ejecutivos de siete empresas financieras importantes que perdieron más $ 100 billones de 2007 a 2012 fueron pagados $ 464 millones en rendimiento pagan de 1995 a 2012. (Todas estas empresas tampoco se desplomó, se vendieron a precios bajos, o recibir rescate financiados por los contribuyentes paquetes durante el burbuja inmobiliaria colapso y Gran recesión.)
• Robert Rubin fue Presidente de Citigroupdel Comité Ejecutivo y Presidente de la Junta Directiva desde 1999 hasta 2009 (brevemente). En 2008 el Citigroup pierde $ 65 billones y el gobierno federal se vio obligado a inyectar $ 45 billones de dinero de los contribuyentes de la empresa y garantizar $ 300 billones de activos ilíquidos. Rubin ganó aproximadamente $ 12 millones al año en efectivo y acciones para su tenencia.

Grandes pagos después alimentadas

Según el célebre multimillonario inversionista Warren Buffett

"Conseguir despedido puede producir un día particularmente abundante de un CEO, de hecho, él puede 'ganar' más en ese día único, mientras que limpiar su escritorio, que un trabajador estadounidense gana en una vida de limpieza de inodoros. Olvidar la vieja máxima acerca de no tener éxito como el éxito: hoy, en la suite ejecutiva, la regla demasiado frecuente es que no tiene éxito como el fracaso. "

Buffett culpa el éxito más general del "Mediocres o peor CEO" en la ayuda de consultores de compensación "de la siempre servicial firma de trinquete, trinquete y Bingo."

Algunos ejemplos de indemnizaciones muy ordinario para CEOs que partieron después de menos que estelares:

• Mattell. CEO de Mattell recibió $ 50 millones en indemnización por despido en el año 2000 después de trabajar durante sólo dos años durante el cual precio de las acciones de Mattel tiempo cayó 50 por ciento aniquilando a $ 2,5 billones en valor para el accionista".
• Home Depot. Contratado en 2000 y los dejan ir en 2007, Robert Nardelli ha sido criticado por "errores estratégicos... y un don para alienar a los empleados y accionistas." En la reunión de accionistas de 2006 se negó a responder preguntas. Sin embargo, fue premiado con un paquete de indemnización de $ 210 millones para los seis años de trabajo.
• A mediados de 2000 Procter & Gamble dio el derrocado presidente Durk Jager $ 9,5 millones (esto fue llamada un bono, no indemnización por despido), a pesar de duró sólo 17 meses en el trabajo y supervisó una caída de 50 por ciento en el valor de la acción de P & G, una pérdida de $ 70 billones en valor para el accionista".

Grandes pagos en el momento de ser despedido

Indemnizaciones debido a alto nivel ejecutivos (aún con su firma a partir de mediados de 2012) sin importar su desempeño son

• $ 126 millones,gene Isenberg, Presidente de Nabors Industries
• $ 170 millones, Sam Palmisano de IBM.

Estudios y crítica

Una revisión basada en la evidencia de la investigación experimental y cuasi-experimental, por Philippe Jacquart y J. Scott Armstrong, concluyó que "la noción de que paga más alta conduce a la selección de los mejores ejecutivos está socavada por la prevalencia de métodos de reclutamiento pobre. Por otra parte, salarios más altos no se puede promover mejor rendimiento. En cambio, debilita la motivación intrínseca de los ejecutivos, inhibe su aprendizaje, les lleva a ignorar a otras partes interesadas y disuade de considerar los efectos a largo plazo de sus decisiones a las partes interesadas".

Los economistas Xavier Gabaix y Landier de Augustin, en un estudio"principales", proporcionan un ejemplo de cómo "es muy difícil demostrar que cosecha un C.E.O. calificados sobre otro" en compañías grandes y establecidas, "tiene un gran impacto en el rendimiento empresarial", (y así pagando un alto precio para el mejor talento de la gestión no es rentable). Los economistas (que creen que los niveles actuales de compensación son económicamente eficientes), encontró que si la empresa con el CEO 250th más talentoso de repente logró contratar el CEO más talentoso, que valor de la empresa aumentaría sólo 0,016 por ciento.

Fundador del grupo de fondos de inversión más grande en América, John Bogle, lamenta que "los gerentes de nuestras corporaciones públicas" han llegado "a colocar sus intereses por delante de los intereses de los propietarios de la empresa". Bogle cree que outlook ejecutivo y compensación es demasiado centrado en retorno, a corto plazo especulativo con ejecutivos tienden a considerar sus opciones sobre acciones como premios de la lotería, ejercicio y venden casi de inmediato (es decir, tan pronto como se confiere), en lugar de inversiones. Las corporaciones a menudo comprar la acción sus ejecutivos se están vendiendo para evitar la dilución de stock.

Remuneración de los ejecutivos ha sido culpada en parte de la burbuja inmobiliaria que condujo a la Gran recesión periodistas de negocios y los economistas. En un discurso de 2009, el ex Presidente de la Tablero de reserva federal, Paul Volcker, atribuye a las prácticas de compensación en el sector financiero que "impulsó" ejecutivos "para aspirar a un montón de dinero a corto plazo sin preocuparse por las eventuales consecuencias" como uno de los dos factores en particular que contribuyó a la Gran recesión. Esta conexión ha sido cuestionada por el periodista financiero Floyd Norris quien cita un estudio que muestra "que los bancos dirigidos por ejecutivos con mucha acción eran, en todo caso, probablemente peor que los otros bancos en la crisis", que ha sido cuestionada a su vez por otros estudios según economista Lucian Bebchuk

Un estudio realizado por economistas políticos Peter Gourevitch y James Shinn describe el gobierno corporativo en nosotros y en un número de democracias altos ingresos como "managerism", un sistema en que las élites directivas están en una posición fuerte para extraer recursos.

Científicos políticos Jacob S. Hacker y Paul Pierson sin embargo sostienen que el uso de opciones sobre acciones en las corporaciones norteamericanas es generalmente más estructurados para inducir altos pagos y menos rendimiento de recompensa que en otros países. En Europa y otros países, a diferencia de América, opciones dependen de una empresa superando a otros dentro de la misma industria, y hay menos opciones de corto plazo para capitalizar en el corto plazo beneficio aumenta desde recortes de empleos, reestructuración o contabilidad creativa.

Como la práctica de benchmarking ejecutivos contra compañeros ganó terreno, 2012 algunas juntas corporativas comenzaron "cherry-picking pago comparaciones" para CEO de pago, por ejemplo comparando a su Ejecutivo contra ejecutivos de muchas compañías más grandes (se usa para obtener CBS CEO Leslie Moonves a $ 70 millones paquete en 2011), contra un año diferente, cuando el pago fue mayor (utilizados para ayudar a PerkinElmer CEO Robert Friel en 2011), contra ejecutivos en diferentes industrias donde es mayor (para ejecutivos de salud ejemplo en lugar de ejecutivos de la agroindustria para Hugh Grant de pago Monsanto), y otra vez cambiando detrás cuando pagar en que otra industria descendieron (utilizado para ayudar a Frederick Waddell de Confianza norteña). Según Bloomberg BusinessWeek, cuatro de los cinco estudios "por los investigadores académicos han encontrado lo que consideran pruebas de sesgo en el mismo nivel de los grupos que Estados Unidos tableros se usa para programar pago".

problemas de teoría "Pay for performance"

Economista Krugman sostiene que mientras que en teoría diferencias en la calidad de un CEO pueden valer millones de dólares a una empresa y por lo tanto justificar millones de dólares de pago, en la práctica es muy difícil establecer pago según rendimiento debido:

• Dificultad en la evaluación de productividad Ejecutiva. A diferencia de "medir cuántos ladrillos de un trabajador puede poner en una hora," el éxito es difícil de determinar en el corto a mediano plazo ("Enron parecía una empresa fabulosamente exitosa a la mayoría del mundo" durante muchos años) y depende de muchos factores fuera de control del Ejecutivo.
• Presión al alza sobre la compensación de distorsión. Consejos de administración que juzga excesiva la tasa de remuneración de los ejecutivos que tendrán que seguir la manada, "en parte para"atraer a ejecutivos que se consideren adecuadas, en parte porque el mercado financiero se desconfíe de una empresa cuyo CEO profusamente no es pagado.

Defensa

Defensores de la remuneración de los ejecutivos en Estados Unidos dicen

• compensación lucrativo es necesario para atraer el mejor talento; que
• las exigencias y el alcance de un CEO son mucho mayores que en épocas anteriores; y
• Ejecutivos estadounidenses ganan su compensación debido a la rentabilidad que proporcionan a los accionistas; que
• recompensar a los gerentes cuando caen los precios de las acciones (es decir, cuando fallaron los administradores) es necesario para motivar y retener a ejecutivos, y
• problemas de compensación han sido exagerados, y
• restricción de gravoso gobierno propuesto y promulgado riesgo las pérdidas de talento ejecutivo, que
• Consejos siguen vigentes las "normas" y "convenciones" en compensación, sus percepciones erróneas ocasionales siendo errores honestos, no servicio a ejecutivos; que
• votos de accionistas facilitado en compensaciones a los ejecutivos permitiría "grupos de interés utilizar juntas de accionistas para avanzar agendas propias"

Al admitir que hay "poca correlación entre pago de CEO y el desempeño de acciones — como las delicias de los detractores al señalar", Consultor de negocios y comentarista Dominic Basulto cree que "hay pruebas sólidas de que, lejos de ser pagado demasiado, muchos CEOs cobran demasiado poco." las élites en el sector financiero (sin mencionar la industria del entretenimiento y deportes) a menudo son pagadas aún más. Reglamento de gobierno oneroso, como el Sarbanes-Oxley la ley, impide que compiten con empresas privadas como las empresas que cotizan fondos de cobertura donde la compensación promedio para los directivos de 25 en el año 2004 fue más de 20 veces tanto como el promedio CEO ($ 251 millones).

Líderes empresariales han argumentado que nacional límites a la remuneración de los ejecutivos sería contraproducentes porque el talento global de ejecutivos calificados sería atraer a ejecutivos de otras áreas sin tales límites. Sin embargo, según activista Deborah Hargreaves, no parece que hay mucho empleo en el mundo el movimiento entre los ejecutivos.

Por ejemplo, no uno de los ejecutivos subiendo las 142 compañías americanas en el Fortune Global 500 a finales de 2012, fue un alquiler externo desde el extranjero. Hubo un poco de movimiento dentro de Europa, pero sobre todo, caza furtiva de ejecutivos en el extranjero representaron sólo el 0,8 por ciento de los nombramientos de Director General en la Fortune Global 500.

Robert P. Murphy, autor y académico adjunto de la libertario, dinero duro Von Ludwig Mises Institute, reta a quienes menosprecian compensación corporativa grande, argumentando que es "no más sorprendente o escandaloso" en un mercado libre que «algunos tipos de trabajo comando miles de veces más valor en el mercado"de lo que es que algunos bienes"(como una casa) tienen un precio de cientos de miles de veces mayores que los precios de otros bienes (por ejemplo, un paquete de goma de mascar)"."Burladores"como Warren Buffett , que se quejan de los paquetes de remuneración de los ejecutivos grandes (sueldo, bonificaciones, gratificaciones) incluso cuando una empresa ha hecho mal, dejar de apreciar que esto "no parece indignante cuando los números son más bajos. Por ejemplo, cuando la acción GM sumido 25 por ciento,"hizo los quejumbrosos"Espero dar una cuarta parte de sus salarios para ese mismo año a los trabajadores la línea de montaje?"se verá afectada la calidad de liderazgo corporativo (Murphy cree)" si paquetes de compensación 'escandalosa' "están prohibidas, así como"la frecuencia y la calidad de la cirugía de cerebro desplomaría"si la paga de los cirujanos del cerebro fueron a cortar.

Aunque la regulación del gobierno oneroso de raiders corporativos y nuevos actores en la industria distorsiona el libre mercado en América (Murphy cree), puede estar seguro de que "si los directores ejecutivos y otros miembros de la alta dirección hacen increíblemente altas ganancias año tras año, debe ser que los accionistas encuentran sus servicios vale la pena el gasto. En algunos casos puede tardar el analista fuera cierto esfuerzo para descubrir cómo, pero no dudamos que los accionistas son cuidadosos con su dinero. "

David M. Mason, escrito para la Fundación de la herencia, dice "derecho tributario existente alienta a concentración excesiva en bonos ejecutivos. Intervención adicional del gobierno será desequilibrio corporativo..."

Edward E Lawler III, en Director Ejecutivo diario, notas que una tapa de manta en pago podría lejos con incentivo de pagar y cualquier beneficios de rendimiento que ofrece, desde ejecutivos sería fuertemente incentivados a su paga será la máxima y la paga de incentivos de bonos y las opciones sobre acciones es variable definición e incierto.

Un estudio realizado por Universidad de la Florida los investigadores encontraron que muy bien pagados ejecutivos mejorar la rentabilidad de la empresa frente a ejecutivos de hacer menos para puestos similares.

Un estudio de 2011 de varios Universidad de Brock profesores de negocios encuentran el mercado "puede haber overreacted" a los anuncios iniciales de la investigación de antedata de opciones y un "sesgo de los medios de comunicación" hacia noticias más mala que buena.

Reforma

Esfuerzos

El Los Estados Unidos Securities and Exchange Commission (SEC) ha pedido a las empresas que cotizan a revelar más información que explica cómo se determinan los montos de compensación de los ejecutivos. La SEC también ha contabilizado importes de compensación en su página web para facilitar a los inversores comparar montos de compensación pagados por diferentes compañías. Es interesante yuxtaponer las reglamentaciones de la SEC relacionados con la remuneración de los ejecutivos con los esfuerzos del Congreso para abordar dicha compensación.

Un intento de dar a ejecutivos más "de la piel en el juego" de aumentar el valor de accionista ha sido establecer destino planes de propiedad, por el que los ejecutivos reciben un "objetivo" de un número de acciones de empresa propio.

Estos planes han impresionado no críticos, en parte debido a los bajos objetivos establecidos, a menudo menor que el valor de un año de compensación del Ejecutivo — y en parte porque las empresas rara vez imponen una sanción por no cumplir el objetivo. Según David F. Larcker, algunos estudios han encontrado mayor probabilidad de reexpresión de los ingresos, (es decir, el descubrimiento de la manipulación de la contabilidad) en empresas donde ejecutivos equidad grandes posiciones, algunos han encontrado un riesgo más bajo, y algunos no han encontrado ninguna asociación.

Accionistas, a menudo los miembros de la Consejo de inversionistas institucionales o la Centro Interfaith en responsabilidad corporativa a menudo han presentado resoluciones de accionistas. en 2003 se presentaron 21 de dichas resoluciones. Cerca de una docena fueron votada en 2007, con dos viene muy cerca de pasar. Como de 2007 el Congreso estaba debatiendo obligatoria aprobación de los accionistas de los paquetes de remuneración de los ejecutivos en público cotizan las empresas estadounidenses.

Los sindicatos han sido muy vocales en su oposición a la alta remuneración de los ejecutivos. El AFL-CIO patrocina un sitio web llamado Executive Paywatch que permite a los usuarios comparar sus sueldos a los directores ejecutivos de las empresas donde trabajan.

Preguntas

Un estudio del 2009 encontró compensación de incentivos no condujo al mejor "rendimiento de stock". El estudio realizado por Michael J. Cooper, Huseyin Gulen, y P. Raghavendra Rau encontrado "... componentes de compensación gerencial como acciones restringidas y opciones de pagos de incentivos a largo plazo, que sirven para alinear los intereses gerenciales con valor para el accionista, no necesariamente se traducen en más futuro regresa para los accionistas." Los autores hicieron "no tomar una postura sobre si esto significa que los incentivos son insuficientes o si no funcionan. La investigación adicional es necesaria para responder a esta pregunta."

Según los investigadores de la Junta de Reserva Federal, la "evidencia desde la década de 1980 sugiere" que el nivel y la estructura de remuneración de los ejecutivos en las empresas públicas de los Estados Unidos son "en gran parte no responden a los incentivos fiscales".

Propuestas

Una serie de estrategias que se han propuesto a la reforma o límite de compensaciones a los ejecutivos, particularmente a raíz de la colapso financiero post-2008 y Programa de alivio de activos problemáticos.

Estos incluyen las regulaciones del gobierno como dicen en pago votar requisitos, restricciones fiscales "gross-ups" (pagando indemnización no sólo pero también el impuesto de la cuenta de la indemnización), compensación de paracaídas de oro y otras indemnizaciones, más estrictas normas de independencia de los comités de compensación y sus asesores y clawbacks (recuperación de la indemnización por pago basado en el desempeño).

Algunos abogados proponen que el gobierno interviene sólo en normas, exigir la divulgación completa de compensación y haciendo decir a pagar votos obligatorios en lugar de asesoramiento, dejando límites o cambios en compensación a los accionistas y tableros. Otros creen en el gobierno impuesto y Reglamento de pago es esencial para cortar salarios excesivos.

Algunas sugerencias específicas son:

• Consejos de administración deben levantarse a la ocasión, "hacer su trabajo", proporcionar supervisión verdadera, mejor liderazgo, mayor eficacia y así sucesivamente.

Requieren más información

• Requieren que tabla pone un valor monetario de todas las formas de remuneración y compensación de todas las fuentes e incluir esta información en las tablas de indemnización la SEC requiere que las empresas proporcionan, poner fin a la compensación de sigilo "
• Requieren que accionistas disponga de información sobre la cantidad de la ganancia en las opciones sobre acciones ejecutivas viene de rendimiento de mercado general y sector industrial
• Requieren que accionistas recibir información periódicamente de la descarga por los cinco ejecutivos de cualquier instrumentos de capital recibidos como parte de su compensación.
• Requieren que accionistas disponga de información sobre las "fórmulas de rendimiento" utilizado por los comités de compensación. Periodista de negocios Clive Crook hace hincapié en esto destaca la concesión de primas al desempeño de la compañía está "muy por debajo de la media de las medidas solicitadas de éxito", es decir, "haciendo lo que es peor que la mayoría de las empresas en su segmento".
• Tomar ventaja de la disposición que requieren las empresas a revelar la brecha entre su director general y los trabajadores más típicos, en la Dodd-Frank Ley.

Cambios en la compensación

• Estimular el pensamiento a largo plazo y desalentar la búsqueda de beneficios a corto plazo.
  • Extender el período de atribución de acciones y opciones de ejecutivos. Otorgar periodos de corriente puede ser tan corto como tres años, que alienta a los gerentes para inflar el precio de las acciones a corto plazo a expensas de valor de largo plazo, ya que pueden vender sus tenencias antes de que ocurra una disminución.
  • Llevar indemnización ("malus" o "rescate") por mal desempeño ejecutivos así como gratificantes ("bonus") para el buen funcionamiento (conocido como el Bonus-malus sistema). Bonos se celebrará en depósito de garantía y no inmediatamente confiere y en caso de pérdidas en el futuro años reducción retroactivamente (también conocido como espalda con garras). Investigación en disposiciones similares de rescate que fueron adoptadas voluntariamente por las empresas estadounidenses entre 2007-2009 encuentra que clawback disposiciones mejoran la exactitud de los Estados financieros de las empresas y aumentan la confianza de los usuarios externos de información contable de las empresas. Sin embargo, la misma investigación también notas que los ejecutivos exigen un aumento del sueldo base para compensar el riesgo adicional de tener que pagar la compensación de incentivos en caso de un replanteo.
  • Evitar privilegiada por los ejecutivos (que actualmente es muy difícil de controlar o juzgar), tomando el control sobre el tiempo exacto de opciones de descargas y otras compensaciones de equidad.
• Impedir que cobertura de sus acciones o las opciones sobre acciones en la empresa, ya que cobertura puede debilitar o eliminar el incentivo de efectos que estos instrumentos se pretenden en el administrador de ejecutivos.
• Factor a extraordinarios ajenos a los esfuerzos propios de los administradores en el cálculo de los bonos o la concesión de opciones sobre acciones. Una forma es Índice de desempeño operativo para excluir el mercado y los precios de parte de todo el sector. Con las opciones sobre acciones el precio de ejercicio sigue el índice. En lugar de emitir opciones al Ejecutivo con un precio de ejercicio igual al precio de mercado actual de (por ejemplo) $100, las opciones de strike precio $100 multiplicado por el índice del mercado. Atribución del rendimiento acondicionado no ajustar el precio de huelga pero simplemente no chaleco las opciones a menos que se cumplan ciertas metas de desempeño. El ajuste podría ser diseñado para ser suave, moderado o agresivo dependiendo de la situación de la empresa. Un referente más suave al ser superado por ejemplo puede ser la apreciación de las acciones de la parte inferior 20% de la empresa en el sector de la empresa. Otra ganancia para sería la caída de las tasas de interés.
• Incluyendo Deuda o compensación deuda-como compensación junto con dinero en efectivo y acciones. Indemnización de equidad basado en anima a riesgo por los ejecutivos. Hacer parte de una remuneración de los ejecutivos en la forma de un instrumento de deuda como debe reducir esta tendencia puesto que el valor de deuda no beneficia de éxito juego de ingresos de la empresa y los administradores más alinean estrechamente con todos los inversores, accionistas y los tenedores de bonos. Por lo tanto, a partir de 2011, hay varias propuestas para reforzar las instituciones financieras para utilizar la deuda como indemnización.

Cambios en gobierno corporativo

• Abolir la práctica de tener un conjunto ejecutivo y Presidente del Consejo de administración. Instale los jefes independientes para supervisar juntas en su lugar. Principal oficial financiero anterior Walt Disney Co. y director Gary Wilson Estados vio "tableros transformados durante la noche de suplicantes a independientes" cuando se separaron los dos papeles en las empresas donde él era director. A partir de 2010 sólo el 21 por ciento de juntas fueron presididas por buena fe directores independientes (a diferencia de lo CEO, un ex-CEO o alguien de lo contrario se define como una empresa "insider") según grupo de RiskMetrics.
• Aprovechar"decir sobre la remuneración"requisitos para emitir votos de los accionistas contra excesiva o no aconsejable pagan paquetes.
• Hacer obligatoria la auditoría de la remuneración de los ejecutivos de una firma independiente. Estos jugarían un papel similar a las empresas de contabilidad públicas informar sobre resultados financieros corporativos. Puesto que la remuneración de los ejecutivos es un tema muy técnico y complejo, sin una auditoría a los accionistas de la guía, el poder de aprobar la remuneración de los ejecutivos por el voto no será mucha ayuda.
• Empoderar a los accionistas tener más control sobre el Consejo de administración por
  • deshacerse de"placas escalonadas" (donde sólo una fracción de los directores son elegidos cada momento directores son elegidos, lo que es más lento y costoso para directores) que ofrece a directores aislamiento de accionistas descontentos y concursos de proxy resultante y adquisición hostil
  • dar cualquier accionista o grupo de accionistas que han tenido más de 5 por ciento o similar número significativo de acciones por al menos un año y quiero una lista de directores en las elecciones de la Junta, un campo de juego incluso en el campo con directores titulares. Distribuir declaraciones de proxy para ellos son las declaraciones de los titulares y reembolsarle los gastos razonables «campaña» por ellos.
  • quitar poder de veto de la Junta sobre cambios a los acuerdos de gestión básica de la empresa y dar a los accionistas el poder para iniciar y aprobar las propuestas de voto a reincorporar o a adoptar una enmienda a la carta para charters corporativos.
• Llevar parte de poder de la CEO premiar directores y ponerlos bajo su dominio y la Directiva "sustanciales" incentivos positivos "para mejorar el valor para el accionista"

Intervención más directa del gobierno

• Tiene Congreso aprobar una ley que establece una relación de salarios entre el CEO de la empresa y sus trabajadores más típicos (25 X por ejemplo) y alienta a las empresas no debe exceder de
  • negarles contratos si lo hacen o
  • negar deducciones impuesto sobre remuneración de los ejecutivos superiores a la relación. El Instituto de estudios políticos estima tapado "deducibilidad de impuestos en no más de 25 veces el salario de los trabajadores peor pagados podría generar más de $ 5 billones en ingresos extra federales por año". En 2009, representante de California Barbara Lee estaba empujando la legislación que sería tapa de deducibilidad en esa proporción.
• Recaudar el impuesto pagado por los administradores del capital privado mediante la eliminación de la "interés llevado"laguna que impuestos la porción de cuota de ganancia de su compensación en sólo el 15 por ciento (la tasa de ganancias de capital a largo plazo). Aunque gestores de private equity son sólo una fracción de todos los ejecutivos, esto cuesta al tesoro un estimado $ 2,7 billones, según la Comisión Mixta del Congreso sobre fiscalidad.
• Establecer un Salario máximo o máxima compensación para ejecutivos. Esto fue promulgado a principios de 2009, $500.000 por año siendo el máximo, para las empresas que reciben asistencia financiera extraordinaria de los contribuyentes de Estados Unidos.

Véase también

• Remuneración de los ejecutivos
• Suiza referéndum "contra las estafas corporativas" de 2013
• Coste de agencia
• Bonus-Malus
• Propiedad de corporativo de seguros de vida
• Apretón de manos de oro
• Paracaídas de oro
• Opciones de fechas
• Remuneración
• Compensación en los Estados Unidos

Referencias

Libros

• Lucian Bebchuk y Jesse Fried, Pagar sin funcionamiento: la incumplida promesa de remuneración de los ejecutivos (2006)

Artículos de revistas

• Bebchuk, Lucian; Grinstein, Yaniv (abril de 2005). "El crecimiento de la remuneración de los ejecutivos" (PDF). La Universidad de Harvard: Centro de derecho, economía y negocios John M. Olin. 
• Yoram Landskroner y Alon Raviv, '2007 – 2009 Crisis financiera y la remuneración de los ejecutivos: un análisis y una propuesta de una estructura de novela'
• Paolo Cioppa, 'Remuneración de los ejecutivos: La falacia de la divulgación'
• Kenneth Rosen, '¿Quién mató a Katie Couric? Y otros cuentos del mundo de la reforma de remuneración de los ejecutivos' (2007) 76 Fordham Law Review 2907
• Carola Frydman 'Aprender del pasado: las tendencias en compensaciones a los ejecutivos durante el siglo XX' (2008) centro de estudios económicos
• Alex Edmans, Xavier Gabaix y Tomasz Sadzik, Yuliy Sannikov 'Compensación dinámica de CEO' (2012) diario de finanzas 67, 1603-1647
• deHaan, Ed; Hodge, Frank; Shevlin, Terry J. '¿Adopción voluntaria de una disposición de rescate mejora la calidad de presentación de informes financiero?' (2012) contabilidad investigación contemporánea, próxima

Artículos de prensa

• Alex Edmans, 'Cómo fijar la remuneración de los ejecutivos' (2.27.2012) Wall Street Journal
• Sean O'Grady, 'Culpa a economista Stiglitz crunch en sistema de bonos 'viciado' ciudad' (24.3.2008) La independiente
• Louise Story, 'Ganancia es visto como Banco bonos se pagan en la acción' (7.11.2009) New York Times

Acoplamientos externos

• 2012 el Ejecutivo pagar Rankings por ExecutivePay.info
• Estrategias de reducción de costos en la recesión: encuesta de pulso 2009
• Forbes.com - pago Ejecutivo (actualizado con paga de 2004)
• 2011 executive PayWatch
• Más alto América pagó CEOs

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